Работа и профессия

Составители:

Л.Печенников, В.Толстоног

Заявление о приёме на работу

Вопрос: Альбина подала заявление на работу согласно объявлению, в котором требуется специалист по бухгалтерскому учёту. При собеседовании начальник отдела кадров сказал, что работа предназначалась только для мужчин. Допустимо ли такое ограничение по половому признаку?

Ответ: Нет. В общем, ущемление права на работу по половому признаку не допускается. Различный подход к мужчинам и женщинам допустим только тогда, когда для этой деятельности требуется определённый пол. Однако нарушение этого правила не имеет прямых последствий. Если Альбина может доказать, что не была принята на работу только по половому признаку, она может обжаловать отказ или требовать компенсации. Таковая охватывает не только расходы по подготовке заявления и может в исключительном случае достигать месячного жалования.

Вопрос: Лотар – инвалид и передвигается на инвалидной коляске. Он имеет довольно узкий выбор, и ему предлагают место для работы здорового человека. Может ли он что-либо предпринять?

Ответ: Вероятно, нет. Имеются законные предписания об оказании помощи инвалидам в получении работы. Предприниматели должны предоставлять инвалидам определённый процент рабочих мест. Но это не означает, что инвалид имеет право на работу в определенном предприятии и может обжаловать в суде отказ в приёме на работу. Если работодатель может доказать, что принял на работу не инвалида из-за требований к рабочему месту, то его решение нельзя будет оспорить.

Вопрос: При приёме на работу в качестве водителя Герд не сказал, что в настоящее время из-за злоупотребления алкоголем он лишён водительских прав. При увольнении без предупреждения он сослался на то, что его об этом не спросили. Действительно ли такое увольнение?

Ответ: Соискатель должен указать определённые сведения о себе, в том числе недостающие условия для исполнения предполагаемой деятельности. Об отсутствии водительского удостоверения он должен быть сообщить работодателю. Аналогично, соискатель должен сообщить, что он вскоре будет призван на военную службу или отбывать наказание лишением свободы.

Вопрос: Натали подала заявление на место телефонистки на третьем месяце беременности. Теперь, узнав об этом, работодатель хочет её уволить. Может ли он это сделать?

Ответ: Производственные отношения не могут быть прерваны. Натали не должна ссылаться на свою беременность. На прямой вопрос об этом она не должна отвечать правдиво. И в этом случае работодатель не может опротестовать трудовой договор.

Вопрос: Валентина – инвалид. Должна ли она сообщать об этом при устройстве на работу?

Ответ: Вообще говоря, нет. Но работодатель может оспорить трудовой договор из-за намеренного введения его в заблуждение.

Вопрос: Нина стала секретаршей. При поступлении на работу она скрыла, что пятый месяц является носителем вируса СПИД. Будет ли иметь последствие её неискренний ответ, если правда вскроется?

Ответ: Нет. При поступлении на работу следует правильно отвечать, если это может повлиять на профессиональную деятельность. Заболевание не должно быть заразным. Нину не могут позднее уволить из-за ложного ответа.

Вопрос: Курт занял ответственный пост в фирме. При приёме на работу его спросили о последних доходах и имущественном положении. Он отклонил этот вопрос, считая его вмешательством в личные дела. Правильно ли он поступил? И должна ли была фирма в случае отказа компенсировать ему расходы на представление?

Ответ: Данный вопрос недопустим за исключением случая, когда работодатель хочет получить представление о квалификации соискателя. Если соискатель даёт ложные данные о своём заработке для получения высокого оклада, контракт может быть опротестован из-за намеренного обмана. Вопрос об имущественном состоянии допускается также в случае, когда соискатель приглашается на руководящую работу и на него возлагаются особые надежды. Соискатель имеет право на возмещение всех затрат, связанных с представлением, если в приглашении не было чётко указано об обратном.

Вопрос: Руководитель фирмы при приёме новых сотрудников требует, как правило, рукописную автобиографию, которая затем подвергается графологической экспертизе. Допустимо ли это?

Ответ: Нет. Такая экспертиза без согласия кандидата является недопустимым нарушением прав его личности.

Вопрос: Галина нашла работу с 1 января и подписала трудовой договор. За три недели до вступления в должность она получила от другой фирмы предложение на более выгодных условиях. Как ей поступить?

Ответ: Она имеет только две возможности: либо получить согласие на расторжение трудового договора, либо выдержать предусмотренный им срок расторжения. В противном случае работодатель может потребовать возмещения ущерба.

Вопрос: Могу ли я потребовать у нового работодателя возмещения убытков, связанных с переездом к новому месту работы?

Ответ: Только, если это указано в договоре.

Вопрос: Дагмар давно ищет новую работу, хотя ещё не уволилась. Может ли она требовать характеристику, и должен ли её нынешний работодатель предоставить ей отпуск для представления?

Ответ: Характеристика выдаётся лишь при окончании рабочих отношений. Но просить у работодателя документы для нового представления является общепринятой нормой. Работодатель должен также предоставить Дагмар свободное время для поиска новой работы, представления и медицинского обследования.

Собеседование

К заявлению о приёме на работу необходимо приложить свои документы: свидетельства, автобиография, удостоверение о профессиональной подготовке. При собеседовании часто неясно, на какие вопросы необходимо отвечать, на что можно ссылаться и какие вопросы являются недопустимыми.

Право работодателя на вопросы

В принципе, работодатель может спрашивать обо всём, что касается рабочего места и выполняемой работы. Соискатель должен правдиво отвечать на следующие вопросы: полученное образование, свидетельства, при определённых условиях – имущественное положение и прежняя зарплата, при определённых условиях – была ли судимость, если речь идёт об особом доверии, имеется ли беременность (при таких видах работ, которые потом не могут выполняться), имеющаяся инвалидность.

Соискатель обязан сообщить: недостающие предпосылки для объявленной вакансии, например, недостающие условия для работы водителем автомашины; инфекционные заболевания, если они противопоказаны при требуемой деятельности (например, при работе с продуктами питания); предстоящий призыв в армию или начало лишения свободы.

Недопустимые вопросы работодателя.

Если будущий работодатель выходит за рамки дозволенных вопросов, нарушая права личности соискателя, последний не обязан отвечать правдиво; трудовой договор не может быть из-за этого расторгнут.

К недозволенным вопросам относятся: использование противозачаточных средств и наличие беременности, если это не имеет отношения к виду работы; намерение создания семьи; проведение досуга и хобби; принадлежность к политической партии, профсоюзу, сообществу; принадлежность к религиозному сообществу; наличие текущего следствия и полицейской справки о благонадёжности; имущественное положение, в частности, долги; общие заболевания.

Трудовой договор

 Форма трудового договора официально не предписана. Трудовой договор может также оговариваться устно; он даже может осуществляться при обоюдном молчаливом согласии в том, что работающий по найму выполняет свою работу, а работодатель выплачивает ему за нее заработную плату. Однако всегда рекомендуется заключать трудовой договор в письменной форме. Тогда с самого начала можно избежать многих спорных моментов. Трудовой договор в письменном виде всегда требуется тогда, когда договариваются о запрете на конкурирующую работу, когда существует тарифный договор или когда речь идет об определенной профессиональной группе работников.

Необходимое содержание трудового договора.

Указанные ниже моменты должны быть в любом случае урегулированы в трудовом договоре: точная дата начала трудовых отношений; продолжительность испытательного срока; ежемесячная заработная плата или оклад. Если в период испытательного срока предусматривается иной размер заработной платы, то это должно быть также записано. Кроме того, нужно письменно подтвердить обещание работодателя в отношении участия в выплате вознаграждения или в распределении дохода с оборота; дополнительные выплаты например, издержки работающего по найму в командировке на размещение в гостинице и питание; название работы и указание определенной группы оплаты; право на трудовой отпуск (количество рабочих дней); дополнительные выплаты (например, 13-ая месячная заработная плата, рождественское вознаграждение, отпускное пособие или прочие вознаграждения; если предоставляется служебный легковой автомобиль, то должно быть также указано в отношении допустимости его использования  для целей частного порядка и оплаты за это; срок увольнения; если трудовой договор ссылается на тарифные договоры или производственные соглашения, то эти документы должны быть показаны работающему по найму или предоставлены ему для осведомления.

Рекомендуемое содержание трудового договора.

Дополнительно к вышеуказанным моментам в трудовом договоре могут содержаться нижеследующие положения: требования в письменном виде для изменения содержания трудового договора и расторжения трудовых отношений; продолжительность регулярного рабочего времени в неделю и компенсация за сверхурочные часы; доплаты за работу в выходные дни, посменную работу, затруднения в работе и т.п.

Недопустимое содержание трудового договора.

Некоторые соглашения недопустимы в трудовом договоре. Недопустимыми являются, прежде всего, нижеследующие соглашения: более короткая, чем предписанная законом, продолжительность периода увольнения; запрещение любой побочной работы; положение, согласно которому работодатель предоставляет трудовой отпуск только с учетом производственных интересов; положение, которое запрещает уволить без предупреждения работающего по найму даже при наличии серьезных на то причин.

Вопрос: Трудовой договор госпожи К. содержит условие, согласно которому трудовые отношения могут быть расторгнуты работодателем в любое время,  и это будет иметь немедленное действие. Допустимо ли это?

Ответ: Нет. Это недопустимое с точки зрения трудового договора соглашение, которое неправомочно. Но остальной текст договора остается действительным.

Вопрос: У господина А. новое место работы. Перед тем, как приступить к работе, он должен принести с собой документы о своей трудовой деятельности. Что относится к этим документам?

Ответ: К ним относятся карта начисления налога на заработную плату, книжка учета взносов на нужды социального страхования или, соответственно, удостоверение социального страхования и свидетельство об использовании трудового отпуска. Карта начисления налога на заработную плату нужна работодателю, так как он при ежемесячном начислении заработка вычитает из него на нужды социального страхования определенную долю взносов за работника  и долю взносов от себя и переводит эти доли в соответствующее учреждение.  Кроме того, эта карта позволяет установить, к какому классу налога относится господин А., состоит ли он в браке и сколько у него детей. В карте указывается также принадлежность к религиозной конфессии, что важно для уплаты церковного налога. Книжка учетов взносов на нужды социального страхования содержит соответствующий номер, что важно для пенсионного страхования и страхования по болезни.  Введенное с  01.07. 1991 года удостоверение социального страхования должно быть предъявлено работодателю к началу работы: таким образом можно предотвратить так называемую «работу по- черному» (т.е. без уплаты налогов и взносов на нужды социального страхования). Свидетельство об использовании трудового отпуска требуется тогда, когда господин в течение календарного года поменял место работы. Это должно препятствовать тому, что господин А. возьмет на новом месте работы трудовой отпуск, продолжительность которого больше, чем ему полагается в данном году с учетом уже использованного отпуска на прежнем месте работы.

Вопрос: Госпожа Ц. слышала об обязанности уведомления работодателем соответствующих учреждений. Что под этим понимается?

Ответ: С самого  начала работы вновь принятого работника работодатель должен послать извещение  в местное отделение  всеобщей больничной кассы (АОК), которая собирает взносы на нужды социального страхования. Работодатель, однако, обязан сделать еще и другие уведомления: он должен предъявить договор об обучении учащегося в соответствующее учреждение для внесения в список; закон об инвалидах или закон о производственном управлении, также как, например, право на социальное страхование, обязывает к уведомлению профсоюз, больничную кассу и биржу труда.

Вопрос: В предложениях о приеме на работу Йенс часто читает такую формулировку: «Оплата согласно ВАТ». Что она означает?

Ответ: «ВАТ» означает тарифный договор для государственных служащих. В нем речь идет, прежде всего, о предложениях работы для служащих государственных учреждений. Трудовые отношения там формируются согласно тарифному договору. Из этого следует, что трудовой договор должен принципиально заключаться в письменном виде, что в нем часто согласовывается обязанность хранить работниками служебную тайну, что обязана особо разрешаться побочная работа, что действуют особые соглашения в части местных надбавок, пособий и оплаты расходов на переезд. Кроме того, предусматривается каждому работнику в зависимости от продолжительности работы особая защита от увольнения. Важно также, что этот тарифный договор позволяет через регулярные промежутки времени  (два года) повышать оплату труда по достижении определенного возраста в пределах соответствующих групп служащих независимо от конечной должностной ступени.

Вопрос: Господин К. подал заявление на работу в оркестр радиокомпании в качестве скрипача. Хотя это место работы занято другим лицом, господин К. записывается в качестве замещающего лица. Каждый раз, когда участник оркестра отсутствует, господин К. получает трудовой договор на ограниченный срок. Допустимо ли это?

Ответ: В определенных профессиональных областях, прежде всего, у музыкантов, артистов или деятелей искусств обычным делом является трудовой договор на ограниченный срок, В трудовом договоре должна быть указана причина для такого ограничения срока работы (например, замещение из-за болезни другого лица или ухода его в трудовой отпуск). Если господин К. регулярно и неоднократно работает в течение года ограниченный срок, то он может даже при известных предпосылках претендовать на постоянное место работы. Тогда он должен доказать, что договоры с ограниченным сроком работы были заключены только потому, чтобы обойти положения об охране прав при увольнении, что он экономически зависим от этих договоров и что имелась необходимость замещения отсутствующего лица. В таком случае радиокомпания может взять на себя обязанность принять на работу господина К. скрипачом с неограниченным сроком работы в трудовом договоре. 

Право на рабочее место

Изменение решения об увольнении

Каждый работодатель обязан продумать со своим работником перед расторжением с ним трудовых отношений, имеется ли все же возможность продолжить их при изменении условий работы. Для этого он должен, прежде всего, проверить наличие на его предприятии свободного рабочего места, на котором мог бы продолжать работу соответствующий работник. Если это так, то работодатель уведомляет работника об изменении решения об увольнении и указывает ему тогда на то, что при отклонении им этого решения последует расторжении трудовых отношений (завершение процедуры увольнения). Если изменение решения об увольнении совсем не проводится, то работодатель, при условии заслушивания дела об увольнении на производственном совете, уведомляет работника о расторжении трудовых отношений. Если делается предложение об изменении решения об увольнении, то работнику предоставляется срок в одну неделю для обдумывания. Изменение решения об  увольнении может последовать как при обычном увольнении, так при увольнении без предупреждения. Речь, в сущности, идет о прекращении процедуры увольнения, но которая связана с предложением трудового договора на продолжение трудовых отношений при других условиях работы. Существенным содержанием этих новых условий работы являются другая оплата труда, другое рабочее место или другое рабочее время. Работник может принять изменение решение об увольнении без каких-либо условий или с оговоркой или отклонить такое предложение. Если работник принимает  такое предложение без оговорок, то трудовые отношения продолжаются при измененных условиях работы. Если он принимает такое предложение с оговоркой, то он должен разъяснить ее или, в противном случае, в течение трех недель согласно закону о защите от необоснованного увольнения подать апелляцию на изменение предложения. Прием предложения с оговоркой обычно направлен на то, чтобы оправдать в социальном отношении изменение существующего трудового договора. По существу этой оговорки должно быть решение суда по трудовым спорам. До вынесения приговора о действенности предложения трудовые отношения продолжаются при измененных условиях работы. Работник, который принимает предложение об изменении решения об увольнении только с оговоркой, должен, безусловно, воспользоваться правовым советом, будь то адвокат или профсоюз.

Вопрос: Геральд в качестве торгового служащего обрабатывает на своей фирме поступающие в течение года заказы и контролирует их выполнение. Когда однажды его руководитель попросил Геральда перенять работу бухгалтера во время его болезни, Геральд посчитал это не допустимым делом. Прав ли он?

Ответ: Нет. Принципиально работодатель имеет право временно поручить своему работнику другую работу (директивное право). Конечно, для этого должен существовать производственный повод. В случае необходимости работник должен выполнять как менее квалифицированную, так и более квалифицированную работу.  Даже если изменение содержания работы не носит временный характер, Геральд должен был бы принять ее. В этом случае тогда имело бы значение описание работы в трудовом договоре. Если Геральд в договоре значится в качестве торгового служащего, он должен выполнять все поручения, которые связаны с данной областью деятельности.  К этому может относиться также и бухгалтерский учет. Но если его должность называется, например, специалист в области заказов, то он может отказаться от просьбы руководителя. В этом случае директивное право работодателя ограничивается; он должен был бы изменить трудовой договор Геральда в рамках изменения решения об увольнении.

Вопрос: Начальник неоднократно требовал от  Сандры своевременной явки на рабочее место и, наконец, она была письменно предупреждена. Когда в ответ на это Сандра потребовала ознакомиться со своим личным делом, ее начальник отказал ей в этом. Может ли Сандра настаивать на своем праве?

Ответ: Да. Сандра может потребовать в любое время, чтобы ей предоставили для ознакомления ее личное дело. Право на ознакомление не связано ни с какими предварительными условиями, хотя при этом следует учесть производственные интересы: ознакомлением, например, не следует злоупотреблять каждую неделю и оно должно производиться в рабочее время. Для ознакомления не требуются особые причины. Сандра может также попросить об этом другое лицо (например, члена производственного совета). Если Сандра обнаружит что-либо при просмотре личного дела, с чем она не согласна, у нее имеется право на возражение. Особенности имеются в общественной (государственной) службе. В личном деле часто может быть отзыв или служебная характеристика для повышения по службе. Закон не требует вести в обязательном порядке личное дело. При этом законом даже не определяется понятие личного дела: конечно, оно может содержать наряду с такими документами с момента установления трудовых отношений, как трудовой договор, заявление о приеме на работу и т.п., также и другие документы, например, медицинское заключение, предупреждения или зафиксированные записи бесед между работающим по найму и работодателем.

Вопрос: Гаральд, который работает плотником, в выходные дни и иногда по вечерам среди недели еще работает официантом в пивной. Когда об этом узнал его работодатель, он запретил ему побочную работу. Должен ли Гаральд согласиться с этим?

Ответ: Нет. Что делает Гаральд в нерабочее время, это его личное дело. Но если в его трудовом договоре предусмотрено ограничение или запрет побочной работы, требование его работодателя является вполне допустимым. Однако принципиальный запрет побочной работы может иметь место в исключительных случаях, например, когда основная работа является опасной или напряженной, или когда работающему по найму следует считаться с повышенной частотой несчастного случая. Если Гаральд нарушит такой запрет, работодатель может расторгнуть с ним трудовые отношения. Работодатель может сделать это также и в том случае, когда допустимая им побочная работа может привести к значительному ущербу в основной работе в качестве плотника или Гаральд, например, из-за переутомления и потери концентрации внимания будет производить ошибки в своей основной работе. Побочная работа запрещается законом тогда, когда она выполняется в период времени основной работы или когда превышаются установленные законом допустимые границы в побочной работе.

Запрет на конкуренцию

Работодатель часто заинтересован в том, чтобы затруднить или сделать невозможным передачу сведений о его предприятии другой конкурирующей фирме. Этой цели служит соглашение о запрете на конкуренцию. В этом деле имеются многочисленные особенности. Поэтому рекомендуется профессиональная консультация. Разумеется, она должна состояться перед подписанием такого соглашения.

-             В период трудовых отношений каждому работающему по найму принципиально запрещается вступать в конкуренцию со своим собственным работодателем или передавать дальше производственные данные и тем самым наносить ущерб интересам своего работодателя. Разрешается осуществлять все виды побочной деятельности, которые не имеют отношения к работе на работодателя. Если из-за нарушения запрета на конкуренцию работодатель без предупреждения расторгает трудовые отношения, то он должен доказать работающему по найму, что тот ведет не разрешенную конкурирующую деятельность или осуществляет передачу производственных секретов.

-             Работающий по найму после расторжения своих трудовых отношений принципиально свободен избрать вид деятельности, которым он дальше хочет заниматься. Если работодатель хочет этому помешать, то он заранее заключает со своим работающим по найму особое, письменно составленное соглашение, запрет на конкуренцию согласно трудовому договору. При заключении такого соглашения работающий по найму должен быть совершеннолетним. Но это соглашение справедливо только при определенных условиях. Так работодатель обязан оплатить работающему по найму компенсацию за период действия запрета на конкуренцию; компенсация должна составлять за каждый год действия запрета половину годового заработка, выплаченного в последнем перед составлением соглашения году, включая все надбавки. Запрет должен служить обоснованным интересам работодателя и не может быть произвольным. Далее это означает, что знания работающего по найму действительно должны быть значимы для конкуренции. Кроме того, запрет на конкуренцию не может продолжаться дольше двух лет.

-             Если между работодателем и работающим по найму составляется так называемое обусловленное запретом на конкуренцию соглашение, то оно принципиально не обязательно для работающего по найму. Последний может решать, соблюдать ли этот запрет и получать компенсацию за время его действия (Karenzentschдdigung). Если он отказывается от этой компенсации, то он может вступить в трудовые отношения с конкурирующим предприятием. Посредством письменного объяснения работодатель может также отказаться от запрета на конкуренцию. Но тогда только по истечении года он освобождается от уплаты компенсации за время действия соглашения. Кроме того, работодатель должен это объяснение возвратить перед расторжением трудовых отношений.

Вопрос: Мустафа работает в строительной фирме с понедельника до пятницы. Он экономит на дом на своей родине и в выходные дни он еще работает экскаваторщиком на другой строительной фирме. Может ли основная фирма потребовать от Мустафы прекращения побочной работы?

Ответ: Да. Так как Мустафа работает в конкурирующей фирме, он нарушает установленные работодателем в договоре свои обязанности. Поэтому Мустафа должен прекратить побочную работу в выходные дни в конкурирующей фирме, так как в противном случае основная фирма может расторгнуть с ним трудовые отношения.

Вопрос: Будучи заведующей фитнесцентром, Бетина составила для своих сотрудников руководство для работы. После отделения от фирмы ее преемница использует и далее это руководство. Бетина требует за это соответствующей компенсации. Следует ли она ей?

Ответ: Принципиально нет. Бетина в рамках своих трудовых отношений составила руководство для работы, которым пользуются ее сотрудники. Это входит в ее обязанности как заведующей. Поскольку следует исходить из того, что руководство для работы было составлено в рабочее время, оно было оплачено посредством ее заработка. Однако, если бы это руководство было защищено авторским правом, Бетина могла бы при отделении либо запретить его дальнейшее использование, либо потребовать оплаты за разрешение на его использование. В этом случае она могла бы также сама продолжать использование этого руководства на новом аналогичном рабочем месте.

Вопрос: Кнут работает агентом-продавцом электротоваров. Ему не нравится эта работа, особенно зимой, так как ежедневно нужно проезжать большое расстояние на автомобиле для посещения клиентов. Для этого он использует молодого работника. Допустимо ли это?

Ответ: Нет. Работающий по найму должен сам лично выполнять установленную в трудовом договоре работу и потому не допустимо поручать ее кому-либо другому, если трудовой договор не содержит условия, позволяющего работающему по найму использовать для работы помощника.

Вопрос: Ганс - шофёр председателя правления банка. Согласно трудовому договору он должен выполнять поездки и техническое обслуживание своего автомобиля. Изредка шеф просил его стричь газон в своей усадьбе во время длительных стоянок. Ганс хотел бы за это получать особую оплату. Имеет ли он право на нее?

Ответ: Да. Подобная дополнительная работа не предусмотрена трудовым договором, поэтому Ганс в сущности не должен соглашаться с просьбами его шефа. Однако, если он это делает, то ему должно выплачиваться дополнительное вознаграждение.

Вопрос: Фридолин – экскаваторщик. Поздней осенью в плохую погоду он регулярно предпочитает не выходить на работу, но не представляет при этом бюллетеня. Что может предпринять его работодатель?

Ответ: Неявка на рабочее место является отказом от работы. Фридолин не выполняет также условий своего трудового договора. Поэтому работодатель может его уволить, а также обжаловать выполнение трудового договора. Если работодатель добился соответствующего решения суда по трудовым спорам, он может даже использовать Фридолина в принудительном порядке. Работодатель также в случае дальнейшего отказа может применить подмену и потребовать от Фридолина возместить ему соответствующий ущерб.

Совместная работа (работа в паре)

Этим понятием обозначается особый вид трудовых отношений с неполным рабочим днем. Особенность совместной работы состоит в том, что, по крайней мере, двое работающих по найму занимают рабочее место. Работодатель заключает трудовой договор с каждым из участников совместной работы, в котором устанавливается, что они намерены согласовать распределение рабочего времени на своем рабочем месте. Работодатель отказывается также от соответствующего права на указания по этому поводу. Если возникают разногласия и они не решаются между совместно работающими, то тогда работодателю снова переходит право решения. Работодателю это также выгодно: рабочее место постоянно занято, болезнь или отсутствие по другим причинам может быть всегда скомпенсировано совместно работающими.  Один из совместно работающих может по договоренности с другим лицом регулировать рабочее время и содержание выполняемой работы в соответствии со своими наклонностями. В случае отсутствия одного из них вопрос о том, придется ли другому его замещать и выполнять дополнительную работу, зависит от того, имеется ли соответствующее соглашение между работодателем и совместно работающими. Если такое соглашение не было заключено, то работодатель может настаивать на дополнительной работе только в случае срочной производственной необходимости. Если вопреки смыслу совместной работы постоянная занятость рабочего места не обеспечивается, то работодатель согласно правилу имеет только возможность уведомить об изменении условий увольнения.

Вопрос: Дитрих работает на предприятии, которое испытывает серьезные экономические трудности. Когда не производится выплата месячного заработка, он прекращает свою работу. Должен ли работодатель выплачивать ему заработную плату за период незанятости?

Ответ: Принципиально действует положение, согласно которому работающий по найму в течение периода существования трудовых отношений обязан выполнять работу. Но имеется исключение: так работающий по найму оставляет за собой право распоряжаться своей рабочей силой, когда работодатель, например, не выплатил последний заработок. Тогда возникает, как в случае Дитриха, с одной стороны, требование работающего по найму в отношении его заработка, с другой стороны, требование работодателя в отношении выполнения работы. Тогда работающий по найму, несмотря на свою незанятость, может оставить за собой право на выплату ему заработной платы. В некоторых других случаях также может быть, что работающий по найму не должен работать, но сохранять право на получение заработной платы. Это действительно, например, при краткосрочной работе. Если для этого существует установленное законом основание (прежде всего тарифное полномочие, производственное соглашение или также установленное законом полномочие), то работающий по найму получает оплату за краткосрочную работу (в настоящее время 68 или соответственно 63% от заработной платы после установленных законом вычетов) даже при простое. Размер этой оплаты соответствует заработной плате, которую работающий по найму получил бы без простоя. Возможно, что работодатель преднамеренно не дает трудового задания работающему по найму. Это часто случается тогда, когда трудовые отношения были расторгнуты и работодатель отказывает допустить работающего по найму на фирму в течение оставшегося срока увольнения. Но в таких случаях условием для уплаты работодателем является освобождение от работы работающего по найму, который в принципе готов выполнять ее. Кроме того, может иметь место случай, когда работающему по найму, например, из-за болезни или беременности, не возможно предоставить подходящую работу. Тогда он также получает за соответствующее время содержание определенной величины.

Вопрос: Татьяна работает в праксисе врача ассистентом в приемные часы. С некоторыми хорошо знакомыми ей пациентами она часто болтает о своем шефе. При этом она рассказывает о его сильной потребности в посещении бара и соответствующих алкогольных напитках. Об этом услышал ее шеф. Какие возможности пресечь это имеются у шефа?

Ответ: Татьяна обязана не высказывать все те замечания, которые наносят ущерб репутации и кредиту ее шефа. Речь идет о дополнительной обязанности, обусловленной ее трудовыми отношениями, которая не должна быть в категорической форме установлена в договоре. Кроме того, не существенно, идет ли речь только о подозрениях или даже о фактах и ощущениях из собственных наблюдений. Шеф Татьяны имеет возможность расторгнуть трудовые отношения (при определенных обстоятельствах даже без предупреждения) из-за нарушения обязанности молчать или потребовать от Татьяны возместить нанесенный ему ущерб.

Забастовка и локаут

Работодатель и работающий по найму принципиально обговаривают друг с другом условия трудовых отношений. Если между этими партнерами по тарифному договору не достигается согласия, работающие по найму в качестве средства давления используют коллективный отказ от работы – забастовку. Работодатели имеют возможность в качестве ответного средства применить локаут на своем предприятии.  Забастовку разрешается проводить только в правовых рамках тарифного договора. Если забастовка имеет своим предметом недопустимые в правовом отношении цели, то она юридически противозаконна. По закону такая забастовка также не поддерживается профсоюзом. При такой не поддержанной профсоюзом забастовке речь идет о дикой забастовке. Во время посреднических переговоров между представителями работодателя и работающих по найму действует так называемая мирная обязанность. В это время обе стороны должны отказаться от мер рабочей борьбы. Только если посреднические усилия потерпят неудачу, мирная обязанность снимается. Тогда только появляется возможность проведения забастовки для достижения требований. Если в еще действующем тарифном договоре предусмотрена мирная обязанность, то только по истечении установленного договором срока можно прибегнуть к забастовке.  В преддверии тарифных переговоров работающие по найму могут на ограниченный срок отказаться от работы, чтобы продемонстрировать свою сплоченность. Судопроизводство признает такую предупредительную забастовку  во время проходящих тарифных переговоров только тогда, когда речь идет о краткосрочной забастовке и переговоры тарифных партнеров терпят неудачу или непосредственно стоят перед неудачей. Если трудовой коллектив одной фирмы, который непосредственно не принимает участия в рабочей борьбе, выступает в поддержку трудового коллектива, участвующего в рабочей борьбе другой фирмы, то речь идет о забастовке симпатии. Трудовой коллектив этой не участвующей в рабочей борьбе фирмы мог бы посредством этого оказать существенное дополнительное давление в пользу рабочих коллег. Такая забастовка рассматривается как недопустимая. При локауте речь идет о средстве работодателя либо отреагировать на уже начатую забастовку трудового коллектива (защитный локаут), либо осуществить собственные соответствующие тарифному договору цели (наступательный локаут). При локауте все, как больные, так и инвалиды, работающие по найму независимо от членства в профсоюзе за отказ от продолжения получать заработную плату отстраняются от работы.

Вопрос:  Недавно на производственном совете мы решили ввести абсолютный запрет курения для всех работников. Один из коллег, принципиальный некурильщик, предложил выяснить соблюдение запрета всеми работниками на следующий день при обходе территории фабрики путем выявления у них сигарет. Разрешено ли это?

Ответ: Прежде всего, работодателю в рамках его полномочий принципиально следует ввести запрет на курение в определенном объеме. Этот запрет должен быть утвержден производственным советом в рамках его права на участие в руководстве предприятием. Но даже в ходе расширенной защиты некурильщиков принципиально не допустимо вообще запретить курение всем работникам в рабочее время во всех местах. Это просто невозможно. Должен быть также найден разумный компромисс, при котором создаются определенные зоны для курильщиков. В данном случае недопустимо предложенное производственным советом выявление работников с сигаретами.

Вопрос: Сильвия ведет длительные разговоры частного характера по служебному телефону в бюро. Недавно ее шеф запретил вести их в дальнейшем и объявил о введении контроля за телефоном. Сильвия считает это недопустимым вмешательством в ее личную сферу жизни. Права ли она?

Ответ: Нет. Меры ее шефа совершенно правильные. Если Сильвия не прекратит в будущем вести разговоры частного характера, шеф может ее, конечно, после напоминаний, даже уволить. Соответствующий контроль также допустим. Этот контроль может выглядеть таким образом, что ее шеф может подключаться к телефону или встроить в него приспособление, которое регистрирует телефонный номер и продолжительность разговора. На фирме с производственным советом установка такого контрольного приспособления находится в рамках права участия в руководстве предприятием. Если разговоры частного характера запрещены работодателем или производственным соглашением, то сотрудник не может воспрепятствовать записи этого разговора.

Вопрос: Господин Н., который работает в ресторане официантом, замечает, что его шеф после 22 часов больше не вносит в кассу поступающую выручку. Так как эти действия направлены на то, чтобы уклониться от уплаты налогов, должен ли господин Н сделать заявление о поведении своего шефа?

Ответ: Господин Н., который узнал, что его шеф совершает наказуемое действие, находится, с одной стороны, в конфликте со своей обязанностью сделать заявление об уголовном правонарушении, а, с другой стороны, с установленным трудовым договором обязательством об умолчании. Если он легкомысленно сделает такое заявление, без того, чтобы прежде фактически проверить, не уплачиваются ли все же налоги с доходов, он заслуживает тяжкого обвинения в нарушении верности своим обязательствам и должен быть без предупреждения об увольнении рассчитан. Если фактически имеет место наказуемое действие его работодателя, но самого господина Н. это не касается, то у него, согласно правилу, нет права делать об этом заявление. Исключение возможно только тогда, когда налицо тяжкое уголовное правонарушение. В случае господина Н. это зависит от того, как велика не вносимая в кассу выручка. Если работодатель, конечно, подстрекает своего работника к уголовному действию, то последний имеет право отказаться от выполнения работы. Но здесь также обосновано только в исключительном случае заявление о наказуемом действии. Заявление о таком действии в полицию и в прокуратуру приравнивается, впрочем, к сообщению в финансовое учреждение или в прочие органы надзора.

Вопрос: Сусанна – член политической партии. В связи с коммунальными выборами она агитирует на предприятии за местного партийного кандидата. Администрация предприятия запрещает это. Должна ли Сусанна подчиниться?

Ответ: Для работающих по найму и в том числе для Сусанны действует общее положение, согласно которому только нарушение спокойной обстановки на предприятии дает право его администрации запретить политическую деятельность на нем. В судебной практике это привело к тому, что политические разговоры в рабочее время или в перерывы считаются допустимыми. Политическая же пропаганда и партийная агитация дает право администрации предприятия на вынесение предупреждения, а при повторном случае – даже на увольнение. Это относится также к несению плакатов с политическими призывами и оставлению на территории предприятия собственных автомобилей с наклеенными на них большими плакатами. Сусанне нельзя заниматься на предприятии предвыборной агитацией. Как самому работодателю, так и производственному совету, включая его отдельных членов, запрещается любая партийно-политическая деятельность на предприятии в рабочее время и в перерывы.

Вопрос: Господин М. работает консультантом в налоговой консультации. Недавно фирма объявила, что она не желает выплачивать 13-ое месячное жалованье, предусмотренное в трудовом договоре, которое до сих пор регулярно выплачивалось, из-за значительного снижения прибыли в текущем году. Должен ли господин М. добиваться осуществления своего права?

Ответ: Предусмотренная договором выплата 13-го месячного жалованья является дополнительным вознаграждением за успешную работу и потому оно должно быть выплачено господину М. работодателем. Исключение может иметь место только тогда, когда, например, в договоре стоит условие, что выплата 13-го месячного жалованья происходит при определенном уровне доходов предприятия. Если о таком ограничении не договорились, господин М. может обжаловать свое право в суде по трудовым спорам. Однако следует различать 13-ое месячное жалованье в качестве премии за верность, в качестве денежного вознаграждения или в качестве распределения прибыли. Как правило, относительно таких выплат право на них имеется только тогда, когда существует соответствующая производственная возможность.

Вопрос: Господин В. работает уполномоченным по сбыту текстильной фирмы, которая была перенята от зарубежной фирмы. Должен ли господин В. опасаться за свое рабочее место?

Ответ: При перенимании предприятия вместе с ним перенимаются и трудовые отношения правопреемника. Права и обязанности работающего по найму определяются существующим трудовым договором; изменения с ущербом для работника не допустимы. При перенимании предприятия нельзя расторгать трудовые отношения, поэтому господин В. не должен беспокоиться.

Профсоюзы и органы участия в управлении предприятием

Задача профсоюза заключается в том, чтобы отстаивать интересы своих членов и заключать тарифные договора. Важнейшие права и обязанности профсоюзов перечисляются в законе об участии в органах управления предприятием. Многие профсоюзы подразделяются на профессиональные и промышленные. Профсоюзы представлены в немецком профсоюзном объединении в качестве их головных организаций. Но наряду с этим имеются и другие профсоюзы, как, например, немецкий профсоюз служащих фирм и предприятий и, соответственно, немецкий профсоюз государственных служащих. Если работающий по найму желает стать членом профсоюза, то он должен сдать вступительное заявление, в котором он признает устав профсоюза и его членские взносы. В некоторых случаях он должен также уплатить вступительный взнос. После этого работающий по найму получает право принимать участие (путем голосования) в решениях организации. Профсоюзная организация выступает в качестве правовой консультации, обеспечивающей защиту прав или другие функции поддержки своих членов. Главная обязанность члена профсоюза состоит в уплате членских взносов. Размер взносов, в основном, зависит от величины доходов члена профсоюза.

Вопрос: Мой сосед рассказал мне, что его фирма установила для своих сотрудников выплату обеспечения по возрасту. Что это означает?

Ответ: К производственной выплате обеспечения по возрасту относятся все выплаты работодателя своим работающим по найму, которые превышают установленные законом выплаты из пенсионного страхования, по возрасту, в связи с инвалидностью и близким родственникам покойного. В качестве правовой основы выступают тарифные договоры, производственные соглашения или производственная традиция. Производственная выплата обеспечения по возрасту может выступать в форме пенсионных платежей, платежей капитального вида, а также в форме натурооплаты или платы за использование (Sach –oder Nutzungsleistung). Работодатель далее может выбирать между различными видами выплат. Так, он может вносить выплату в поддерживающую или пенсионную кассы или выплачивать ее непосредственно. Кроме того, он может заключить для своего работника страхование жизни.

Право на отпуск

Вопрос: В начале года после учебы Бернд приступил к работе в качестве редактора. Он хотел бы на пасху вместе со своей невестой отправиться в отпуск. Его шеф согласен предоставить ему отпуск самое раннее в июле. Должен ли Бернд примириться с этим?

Ответ: Да. Для большинства видов трудовой деятельности для начинающего не только принято, но также установлено законом, что в течение первых шести месяцев работы нельзя испрашивать трудовой отпуск. Предусмотренное трудовым договором право на отпуск может быть в полном объеме реализовано только после этого периода времени. Только тарифные договора могут предусматривать иное правило, как в пользу, так и не в пользу работающего по найму. Бернд должен уступить желанию своего шефа.

Вопрос: Мой шеф отказал мне предоставить 4-х недельный трудовой отпуск в июле. Он обосновал это тем, что в это время следует ожидать особенно много работы. Должен ли я согласиться с ним?

Ответ: Работодатель несет ответственность за организацию производства; поэтому ему принадлежит так называемое право прямого управления. В рамках этого права работодатель правомочен устанавливать время трудового отпуска. Но по возможности он должен учитывать желание своего работника. Только в случае острой производственной необходимости он может не посчитаться с желанием работника. В вашем случае имеет место именно такое обстоятельство, так что вам волей-неволей нужно изменить свои планы на отпуск. Внесение в список на трудовой отпуск не является основанием для отдельных работающих предоставить им отпуск именно в указанное в этом списке время. Список скорее служит работодателю для того, чтобы наилучшим образом скоординировать желания всех работников. Но работодатель должен со своей стороны по возможности быстрее сообщить работникам, если их желания на отпуск не могут быть удовлетворены. Другим важным принципом является то, что трудовой отпуск по возможности следует предоставлять целиком, а не делить его на много частей. Если работающего по найму не устраивают эти правила и он в одностороннем порядке и без разрешения берет трудовой отпуск, то это может привести к расторжению трудовых отношений.

Вопрос: Моника берет свой трудовой отпуск за текущий год в августе. Уже на третий день отпуска во время занятий конным спортом она упала с лошади и получила травму позвоночника. Врач выписывает ей бюллетень на 14 дней. Должен ли работодатель предоставить Монике эти две недели в качестве трудового отпуска?

Ответ: Да. Если работающий по найму во время трудового отпуска заболевает и подтверждает это медицинским свидетельством, продолжительность нетрудоспособности не засчитывается в качестве отпуска. Была ли виновна Моника в ранении, не играет роли. Работодатель Моники должен тоже еще раз предоставить трудовой отпуск. Конечно, Монике нельзя просто две недели прибавить к согласованному с работодателем отпуску без переговоров с ним; отпуск закончится, как ранее было согласовано с работодателем.

Компенсация за трудовой отпуск, выплата отпускных денег, отпускное пособие

О компенсации за неиспользованный трудовой отпуск речь может идти тогда, когда отпуск не может быть больше предоставлен в качестве освобождаемого от работы времени. Это происходит в случае, когда работающий по найму выбывает с предприятия или когда просрочен трудовой отпуск.

Отпускные деньги – это вознаграждение, которое работодатель должен выплатить работающему по найму в период его трудового отпуска. При расчете отпускных денег учитывается средний рабочий заработок работающего по найму за последние 13 недель перед отпуском в качестве расчетной основы.

Отпускное пособие – это добровольная выплата работодателя на основание соглашения трудового или тарифного договоров.

Вопрос: Господин С. не полностью использовал свой трудовой отпуск за последний текущий год. Когда он захотел получить остаток отпуска сейчас в мае, ему сказали, что он просрочил свое право на неиспользованные дни отпуска. Возможно ли это?

Ответ: Да. Конечно, возможно перенести свой трудовой отпуск на последующий год. Предпосылкой этому является то обстоятельство, что работающий по найму не смог взять трудовой отпуск в истекшем году на основании важных производственных причин. Господин С. должен был бы также своевременно обсудить со своим работодателем вопрос переноса трудового отпуска за текущий год. Но право на перенос отпуска также просрочивается, если отпуск не был взят до 31 марта последующего года. Только когда работающий по найму, остаток трудового отпуска которому был перенесен, заболел и поэтому не смог использовать свой отпуск в первом квартале последующего года, работодатель должен ему возместить отпуск. Кроме этого случая возмещение неиспользованного трудового отпуска разрешается только тогда, когда работающий по найму выбывает из предприятия и больше не может взять отпуск. Эти строгие положения препятствуют предоставлению финансовой компенсации за неиспользованный трудовой отпуск. Если в частности в этой связи возникнут многочисленные вопросы, прежде всего, относительно права на компенсацию, то следует, безусловно, проконсультироваться у специалиста.

Вопрос: Господин Н. берет 1 день отпуска, чтобы присутствовать на дне рождения своего ребенка. Будет ли засчитан такой день в счет трудового отпуска?

Ответ: При предоставлении трудового отпуска такой день не засчитывается, поскольку освобождение от работы произошло на основании установленных законом или тарифным соглашением условий или по личным причинам. Это может быть, как в случае господина Н., день рождения ребенка, день его свадьбы или день траура в узком семейном кругу. В общем, продолжительность трудового отпуска определяется по отработанным рабочим дням, в которые не включаются выходные дни и установленные законом праздничные дни. Праздничные дни среди недели при этом не учитываются, но подпадают под принцип компенсации потерь в заработной плате. Субботние дни также не засчитываются в качестве свободных от работы рабочих дней, если у работающего по найму пятидневная рабочая неделя.

Вопрос: Вероника уже использовала в конце августа свой трудовой отпуск за текущий год. Однако, в ноябре она хотела бы обязательно навестить свою проживающую за границей мать, которая тяжело больна. Должен ли поэтому работодатель предоставить Веронике отпуск?

Ответ: Нет. Если Вероника уже использовала свое право на трудовой отпуск, она может надеется только но то, что ее работодатель согласится по договоренности с ней на неоплаченный отпуск.

 Служебная квартира предприятия и кредит работодателя

Вопрос: Хаим безработный уже около года. Получив предложение на трудоустройство, он решает отказаться от своего местожительства на севере и переехать в южную Германию, так как там нужны специалисты. Фирма, которая хотела бы его принять, предлагает ему одновременно служебную квартиру. Существует ли для Хаима какой-либо связанный с этим риск?

Ответ: Принципиально - это замечательная вещь, когда работодатель может решить квартирную проблему своего нового работника путем предоставления ему служебной квартиры. Он заключает с работающим по найму так называемый договор на наем служебной квартиры, разумеется, наряду с трудовым договором. Но Хаиму следует обратить внимание на то, что руководство фирмы при прекращении трудовых отношений может расторгнуть и договор на наем служебной квартиры. Для такого договора действует укороченный срок расторжения и при этих обстоятельствах работающий по найму как съёмщик служебной квартиры не может возражать против расторжения договора. Нанимаемую служебную квартиру следует отличать от служебной казенной квартиры. В последнем случае работодатель предлагает трудовой договор, к которому присоединяется договор на съём квартиры. При таком договоре следует учесть, что отношения найма квартиры автоматически могут прекратиться при расторжении трудовых отношений. Часто предоставление служебной казенной квартиры является также частью предусмотренного трудовым договором вознаграждения, которое работодатель должен выплатить работающему по найму.

Вопрос: Господин Д., опытный инженер-машиностроитель, несмотря на свой высокий заработок, испытывает существенные финансовые затруднения. Когда он обратился к своему шефу, тот сразу ему предложил ссуду работодателя. Господин Д. очень хотел бы принять это предложение, но боится, что с кредитом может быть связан убыток, о размере которого он ничего не знает. Может ли господин Д. без каких-либо опасений принять эту ссуду?

Ответ: Работодатель чаще всего охотно готов предоставить ссуду работающему по найму, чтобы сильнее привязать его к предприятию. При этом часто договариваются о низком проценте или вообще о беспроцентной ссуде. Ссуда работодателя также не находится в связи с трудовыми успехами работающего по найму или с выплачиваемым за это заработком. Речь также не идет об авансе или о выплате задатка в счет заработной платы. В целом такая материальная поддержка принципиально выгодна работающему по найму. При этом господину Д. не нужно беспокоиться о риске, связанном с предоставлением ссуды, и следует воспользоваться ею. Но он должен обратить внимание на то, какие условия действуют в случае расторжения трудовых отношений. Обычно договариваются об условии, согласно которому предусматривается возврат ссуды посредством ежемесячных взносов. Часто возврат ссуды происходит в течение длительного срока. Если о случае расторжения трудовых отношений не договариваются, то тогда выплаты ссуды работодателю не прекращается. Исключением может быть случай увольнения без предупреждения. Но если договор о ссуде предусматривает, например, что при расторжении трудовых отношений остаток ссуды подлежит срочному возврату, то работающий по найму должен этот остаток ссуды вернуть. Если увольнение следует по причинам, обусловленным производством, то работодатель при этом не может сослаться на договоренность о возврате остатка ссуды.

Продолжение выплаты заработной платы

Вопрос: Госпожа Ц. каждую неделю в течение 8 часов исполняет работу в качестве секретарши в мастерской. Когда она заболела на продолжительное время, ее работодатель не захотел продолжать выплату ей заработной платы. Может ли она вынудить работодателя к этому?

Ответ: Нет. В части обязанности работодателя продолжать выплату заработной платы имеются определенные ограничения. Прежде всего, эта обязанность не распространяется на таких работников, которые заняты на низкооплачиваемой работе (регулярное рабочее время не более 10 часов в неделю или 45 часов в месяц). К этой группе работников принадлежит и госпожа Ц. Занятым на краткосрочной работе (не более, чем 4 недели) работодатель также не должен продолжать выплачивать заработную плату в случае болезни. Для прочих работающих по найму действует положение, согласно которому врач должен подтвердить болезнь или нетрудоспособность. Соответствующая справка должна быть немедленно передана работодателю. Тогда будет выплачена заработная плата за время болезни, однако, самое большее за 6 последовательных недель (42 календарных дня). Этот срок начинается со дня начала нетрудоспособности. Размер выплачиваемой заработной платы соответствует брутто-заработку работающего по найму, который он бы получал за время своей нетрудоспособности. К этому заработку относятся основная оплата и доплаты паушального вида за работу в ночное время и дополнительную работу и надбавка за опасную работу. Если работающий по найму болен в течение более, чем 6 недель, он получает пособие по болезни из медицинской страховой кассы.

Вопрос: Карл, которому из-за летней жары стало слишком жарко работать на стройке, снял свой защитный шлем и вскоре был ушиблен упавшей на него доской, которая его тяжело ранила. Его работодатель не желает продолжать выплачивать ему заработную плату. Имеет ли Карл право на опротестование этого решения?

Ответ: Обычно в случае болезни сохраняется право на продолжение выплаты заработной платы, если нет вины в болезни. При грубом нарушении правил безопасности или преднамеренном получении болезни в праве на продолжение выплаты заработной платы может быть отказано. Это относится и к Карлу, так как он в соответствии с производственными правилами безопасности не носил шлем, хотя, конечно, знал об этом. Только если можно будет доказать работодателю, что он тоже нарушал свою обязанность по надзору за безопасным ведением работ, то работодатель должен будет тогда продолжать выплату Карлу заработной платы.

Вопрос: Лаура сильно простудилась и с высокой температурой вынуждена была слечь в постель. Врач выписывает ей бюллетень и просит сестру Лауры передать его работодателю. Но та забывает об этом. Должна ли Лаура примириться с тем, что из-за отсутствия бюллетеня работодатель отказывает ей продолжать выплату заработной платы?

Ответ: В случае болезни рабочие и служащие должны немедленно письменно или хотя бы устно сообщить о своей нетрудоспособности из-за болезни. При этом достаточно также, если об этом сообщает работодателю член семьи работника. По истечении трех дней болезни работодатель должен иметь врачебное подтверждение с указанием предполагаемой продолжительности нетрудоспособности. Если это не произойдет, то работодатель вправе отказаться продолжать выплату заработной платы. Только тогда, когда работодатель знает о болезни своего работника или когда работающий по найму не может нести ответственность за позднее представление бюллетеня, должна быть продолжена выплата заработной платы. Последнее положение действительно и в случае Лауры, так как она из-за болезни была не в состоянии сама передать бюллетень. Вина же за то, что не был передан работодателю бюллетень, лежит, конечно, на ее сестре. Работодатель Лауры должен продолжать выплату заработной платы после позднего получения врачебного подтверждения ее болезни.

Вопрос: Гюнтер руководит налоговой консультацией. Один из служащих 5 месяцев тому назад попал в автомобильную аварию и потому до сих пор находится на лечении. Должен ли Гюнтер продолжать выплачивать ему заработную плату?

Ответ: Обязанность продолжать выплату заработной платы из-за одной и той же болезни сохраняется самое большее в течение шести недель. После этого выплачивается пособие по болезни медицинской страховой кассой. Когда работающий по найму из-за болезни неоднократно, даже с перерывами, находился на бюллетене, работодатель обязан продолжать выплату заработной платы только в течение шести недель. При каждой новой болезни обязанность продолжать выплату заработной платы возникает вновь. Из этих положений существует важное исключение: если работающий по найму из-за одной и той же болезни неоднократно получал бюллетень, но между отдельными бюллетенями всегда работал, работодатель должен только тогда свыше шести недель продолжать выплату заработной платы, если работник перед каждым новым периодом нетрудоспособности работал по крайней мере шесть месяцев. Служащий Гюнтера не имеет этой возможности, так как его авария произошла только пять месяцев тому назад. Гюнтер должен только в течение шести недель продолжать выплату заработной платы.

Ответственность и наказания

Вопрос: Антон – водитель в службе срочной доставки пиццы. Во время поездки для лучшего ориентирования он взглянул на план города и, съехав с проезжей части дороги, своим служебным автомобилем наехал на стоящий на обочине автомобиль. Должен ли Антон оплатить ремонт чужого автомобиля?

Ответ: Антон допустил грубую небрежность и из-за невнимательности причинил ущерб. Собственник стоящего автомобиля по поводу возмещения ущерба должен обратиться к работодателю Антона как к владельцу служебного транспортного средства. Тот, в свою очередь, может потребовать от Антона возмещения ущерба. Но нужно учесть, что водитель служебного транспорта в связи с производственной необходимостью выполняет работу, связанную с определенным риском. Под этим понимается работа, при которой даже добросовестный и сознательно выполняющий свои обязанности работник может случайно совершить ошибку, с которой по опыту всегда следует считаться. При связанной с определенным риском работе работник, в основном, не отвечает за случайную неосторожность, при такой неосторожности он должен лишь принять участие в возмещении ущерба и только при грубой неосторожности работник должен полностью ответить за причиненный ущерб. Если поведение Антона квалифицировать подобным образом, то тогда он должен оплатить ущерб. Хотя в его случае это зависит от размера ущерба и размера заработка Антона. При низком заработке по мнению некоторых судей нельзя возложить весь ущерб на работника, который в таком случае должен будет его оплачивать свыше года. Возможно, что Антон должен будет оплатить лишь часть ущерба.

Вопрос: Сандра работает на прессе. В тот момент, когда она отвлеклась от него, при ходе штампа разрушается металлическая деталь таким образом, что отскочившие осколки ранят ее коллегу Петера. Тот обвинил Сандру в недобросовестности и потребовал возмещения причиненного ущерба. Должна ли Сандра платить?

Ответ: Нет. Петеру был причинен ущерб из-за невнимательности его коллеги по работе, а в части трудовых взаимоотношений среди работающих по найму действует особое установленное законом положение. Оно предусматривает, что претензия на возмещение ущерба не может быть предъявлена одним работником другому, работающему на том же предприятии, если несчастный случай произошел во время производственной деятельности. При этом возможны только выплаты из предусмотренного законом страхования от несчастных случаев, так как работодатель также не виновен.

Вопрос: Татьяна работает кассиршей в магазине. Перед передачей рабочего места своей коллеге была проверена касса и обнаружилась недостача в 120 марок. Должна ли Татьяна оплатить эту недостачу?

Ответ: Прежде всего, следует проверить, содержится ли в трудовом договоре соглашение об ответственности за недостачу. Если да, то Татьяна обязана возместить недостачу. Если такое соглашение в договоре отсутствует, то все зависит от такой детали: обычно перенимающая рабочее место от своей предшественницы кассирша принимается за работу только поле пересчета и, убедившись в том, имела ли место перед передачей недостача или нет. Если устанавливается, что недостача возникла во время работы Татьяны, то работодатель может потребовать даже при отсутствии соглашения в трудовом договоре возмещения недостачи. Татьяна не должна возмещать сумму только тогда, когда на фирме принято списывать недостачи в ходе бухгалтерского учета в качестве убытка, или когда можно доказать, что существует другая причина недостачи (воровство из кассы, неправильный перерасчет предшественницы).

Вопрос: Густав, который работает в столярной мастерской, несмотря на неоднократные напоминания мастера во время фрезерных работ не надел защитные очки. Теперь он должен уплатить денежный штраф в размере дневного заработка в кассу предприятия. Должен ли Густав согласиться с этим?

Ответ: Густав неоднократно игнорировал указания своего мастера. Эти указания служат, с одной стороны, его собственной безопасности, с другой стороны, эта защитная мера направлена на соблюдение производственной дисциплины среди других работников. Работодатель имеет несколько возможностей при таком нарушении: он может или предупредить работника и записать в личное дело это предупреждение, или назначить так называемое производственное наказание. Это может быть постановка на вид, выговор или денежный штраф. Предпосылкой для наказания является соответствующее производственное соглашение и, если имеется производственный совет, его согласие. Если эти предпосылки имеют место на предприятии Густава, то он должен уплатить денежный штраф. Если он желает это решение опротестовать, он может потребовать заслушивания его дела в производственном совете. Наконец, производственное наказание подлежит также контролю со стороны суда по трудовым спорам. Но в случае Густава суд признает наказание, как и его размер, правомочным.

Заработная плата

Вопрос: Мартина взяла в отделе кадров справку о заработке и узнала из нее, сколько она получает на руки чистыми (нетто-заработок). Каково, в сущности, различие между брутто и нетто-заработной платой?

Ответ: Под брутто-заработной платой понимается согласованная между работодателем и работающим по найму оплата труда или соответственно выплата за работу без каких-либо вычетов. Но работодатель должен произвести вычеты из этого общего заработка. К установленным законом вычетам относится налог на заработную плату, церковный налог, также как взносы на социальное страхование. Если работодатель не выплатит эти налоги и взносы, то он может быть оштрафован. Налог на заработную плату, также как и церковный налог должен быть уплачен в финансовое учреждение. Взносы на социальное страхование (в медицинскую страховую кассу, страхование на случай безработицы и пенсионное страхование) также уплачиваются работодателем в полном размере. От общей суммы заработка работодатель вносит половину на эти взносы, другая половина вычитается из брутто-заработной платы работающего по найму. Конечно, согласованные в трудовом договоре взносы на страхование от несчастных случаев также целиком выплачиваются работодателем. В определенных производственных отраслях, например, в строительной, существуют в трудовом договоре и другие согласованные с работодателем обязательные вычеты. Это дополнительные вычеты на обеспечение жизни работника по возрасту, также как в отпускную кассу. Остаток суммы, который подлежит выплате работнику, называется нетто-заработком. Работодатель должен ежемесячно производить расчет брутто-заработка для своего работника, из которого делать все вычеты и тем самым определять размер выплачиваемого нетто-заработка. Если расчеты выполняются с помощью средств электронной обработки данных, то работодатель обязан разъяснить их своему работнику, если тот что-либо не понимает.

Вопрос: Госпожа К. просрочила платежи нескольким своим кредиторам. После нескольких напоминаний они добились решения суда об уплате. Если госпожа К. на это не отреагирует, ей угрожает арест ее заработной платы (в качестве имущества должника). Означает ли это, что у госпожи К. будет изыматься вся заработная плата?

Ответ: Если кредитор хочет прибегнуть к такому средству давления, как взятие под залог заработной платы в качестве имущества должника, он прежде должен подать заявление в соответствующий административный суд на такое действие. Если суд вынесет соответствующее решение, то оно передается работодателю как лицу, у которого получает заработную плату должник. Работодатель может больше не выплачивать госпоже К. всю заработную плату. Но даже когда один из кредиторов выполнит все предпосылки для применения такого средства давления, а также когда имеется в наличии исполнительное решение, кредитор не может в качестве залога использовать всю заработную плату госпожи К. Напротив того, кредитор должен обратиться к работодателю в рамках принудительного способа приведения в исполнение решения суда, сообщить работодателю размер задолженности и просить его о переводе ему залоговой части заработной платы должника. Защитные положения предусматривают, что определенные выплаты, например, деньги на проезд, вообще не подлежат взятию под залог; пенсии или другие выплаты для обеспечения жизни из страховой сиротской или других касс вспомоществования могут только условно браться под залог и, наконец, определенная часть ежемесячных трудовых доходов вообще не может браться под залог. Размер этих сумм зависит от того, имеются ли у работающего по найму обязательства по содержанию и каков размер семьи должника. Только часть ежемесячных трудовых доходов, которая превышает эти освобождаемые от взятия под залог суммы, может быть взята под залог и удерживаться из заработной платы госпожи К. в пользу кредитора.

Вопрос: Моя фирма испытывает серьезные экономические трудности. Должен ли я в случае, если фирма обанкротится, опасаться за свое право получить еще не выплаченную мне заработную плату?

Ответ: Прежде всего, при банкротстве соответствующий управляющий решает, продолжить ли трудовые отношения или расторгнуть их. В отношении заработной платы федеральное ведомство по труду гарантирует удовлетворение этого требования в течение трех месяцев, которые предшествуют открытию процедуры банкротства. Другие возникающие требования на вознаграждение по труду или также на отпускное пособие становятся долгами, покрываемыми из так называемой конкурсной массы. Если в наличии почти не имеется или вообще отсутствует конкурсная масса, это может означать, что может последовать только долевая выплата или вообще такая выплата может не произойти. Часто, прежде чем объявляется процедура банкротства, составляется т.н. социальный план, который предусматривает компенсацию экономических убытков работающих по найму. Когда фирма идет на процедуру банкротства, этот социальный план будет реализован из конкурсной массы.

Расторжение трудовых отношений

Вопрос: Хорст работает водителем в транспортном агентстве. Утром в понедельник его шеф сообщает, что в конце недели Хорст будет уволен. Оснований для увольнения Хорст не знает. Должен ли он примириться с этим?

Ответ: Нет. Работодатель должен соблюдать установленный законом срок увольнения. Только при чрезвычайном увольнении (без предупреждения) срок может быть не соблюден. В решении федерального конституционного суда все применяемые до сих пор отличия от общепринятого законом срока увольнения рабочих и служащих признаются как противоречащие конституции и отменяются. Сейчас при обычном увольнении действует единый срок увольнения продолжительностью в один месяц , начиная с 15-го числа данного месяца или с его последнего дня (в зависимости от того, в первой или во второй половине месяца объявлено об увольнении). Для Хорста это означает, что он не должен согласиться с увольнением к концу недели. Принципиально увольнение без указания причин не действительно. Конечно, при чрезвычайном увольнении  работающий по найму имеет право потребовать от работодателя указать ему причины; тогда работодатель должен их сообщить письменно. Тарифные договора могут иметь отклонения от этих предписаний. В них срок увольнения вопреки установленных законом положений может быть более коротким или более длинным, но и там работодатель обязан при увольнении работника указать причины. Кроме того, производственный совет должен заслушать дело об увольнении.

Вопрос: Госпожа Н. получила уведомление об увольнении. Она обращается в производственный совет. Какие права имеются у нее в этом случае?

Ответ: Если производственный совет не заслушивает дело об увольнении, то оно считается не действительным. Производственный совет должен передать работодателю свое мнение в письменном виде. При чрезвычайном увольнении (без предварительного предупреждения) такое рассмотрение дела должно произойти в течение трех дней, при обычном увольнении – в течение недели. Если производственный совет не выскажется в течение этого срока, то его согласие на увольнение считается выданным. Производственный совет может заслушать соответствующего работника. Если совет возражает против увольнения, работодатель может, тем не менее, уволить работника. В том случае, кода работник подал жалобу на необоснованное увольнение, он должен продолжать работать до решения его правового спора. При чрезвычайном увольнении или когда производственный совет согласен с увольнением такого права на продолжение работы, конечно, не имеется.

Установленные законом сроки увольнения

Если в тарифном договоре ничего другого не оговорено, действуют установленные законом сроки увольнения. Основной срок увольнения составляет 4 недели. При увольнении работодателем каждого работающего по найму, достигшего 25-летнего возраста, в зависимости от продолжительности работы на фирме может быть принят во внимание более длительный срок увольнения.

Вопрос:  Агнес работает 4 года секретарем на большой фирме. По производственным причинам ее увольняют. Может ли она этому воспротивиться?

Ответ: Прежде всего, Агнес должна в течение предусмотренного законом срока подать в соответствующий суд по трудовым спорам жалобу на необоснованное увольнение или обратиться к своему адвокату. Адвокат должен проверить, применим ли в деле Агнес закон о защите от увольнения. Если в рассматриваемом случае все его предпосылки соблюдены, адвокат подает жалобу на необоснованное увольнение в суд по трудовым спорам и жалобу на установление недействительности объявленного увольнения и поднимает вопрос о сохранении трудовых отношений. Судья на первом судебном заседании делает попытку вместе с Агнес и представителем фирмы достичь согласия. Это судебное заседание называется полюбовным. Если в его ходе согласия добиться не удается, то состоится последующее заседание в полном составе (судья и два общественных заседателя). Это судебное заседание называется апелляционным и обычно заканчивается вынесением решения. Суд проверит правомочность увольнения. При этом все зависит от социальной противоречивости увольнения. Она будет иметь место, когда не обоснованы должным образом причины увольнения, касающиеся личности или поведения работника, или обусловленные производственными факторами. Если судья установит в деле об увольнение социальную противоречивость, то Агнес должна или продолжать дальше работать, или ей должна быть выплачена компенсация, если продолжение работы для Агнес или для работодателя стало невозможным.

Вопрос: Петра беременна. Она сообщает сразу об этом своему работодателю и просит его освободить ее от работы на конвейере и во время беременности предоставить работу в управлении. Работодатель не соглашается и расторгает с ней трудовые отношения. Должна ли Петра примириться с этим?

Ответ: Петра не может быть уволена во время беременности и по истечении 4-х месяцев после нее. Предпосылкой этому является то, что работодателю сообщили о беременности, и на момент увольнения он знал об этом. Даже когда в течение двух месяцев после увольнения работодатель узнает о беременности своей работницы, увольнение признается недействительным. При определенных условиях можно эту особую защиту от увольнения использовать еще и по истечении двухнедельного срока. Но беременность приводит и к другим последствиям для рабочего места: будущая мать должна быть защищена от физического перенапряжения. Из-за этого ей в принципе запрещается работать в последние 6 недель перед родами и в первые 8 недель после родов. Кроме того, закон о защите материнства содержит и другие положения, которые более подробно регулируют работу беременной женщины. Если в отдельном случае имеется врачебное предписание, по которому во избежание опасности для еще не родившегося ребенка или здоровья матери возможна только работа в сидячем положении, то работодатель должен исходить из этого условия.

Вопрос: Руководитель акционерного общества хочет уволить своего компаньона, который, между тем, проработал уже 8 лет. Действителен ли после такой продолжительности работы особый срок увольнения?

Ответ: Установленный законом срок увольнения для служащих составляет 4 недели после 15-го числа или последнего дня соответствующего календарного месяца. Исключения действительны только для пожилых или для работающих в течение многих лет служащих. Когда у работодателя работает, по меньшей мере, трое служащих и увольняемому служащему на момент увольнения, по крайней мере, 30 лет, из которых 5 лет он проработал у данного работодателя, то тогда применимы особые сроки увольнения. Установленный законом срок увольнения повышается для работающих в течение 5 лет на два месяца, в течение 8 лет – на три месяца, после 10 лет работы – на четыре месяца и после 12 лет работы – на 5 месяцев. При этих расчетах, конечно, не учитывается продолжительность работы, которая имела место до достижения 25-летнего возраста. Эти удлиненные сроки увольнения действительны только для работодателя, если иное не оговорено в трудовом договоре. К работающему по найму может быть также применен более короткий срок увольнения.

Вопрос: Господин Ц. был уволен. Он сразу же указал на то, что он как инвалид пользуется особой защитой от увольнения. Однако, его шеф полагает, что эти возражения его не касаются, так как он ничего не знал о его инвалидности. Верно ли это?

Ответ: Работающий по найму пользуется особой защитой от увольнения, если он признан инвалидом или приравнен к инвалидам. Несущественно, знал ли об инвалидности своего работника работодатель. Работодатель должен уведомить об увольнении, только получив согласие главного управления социального обеспечения. Это управление проверит основания для увольнения и заслушает господина Ц. В течение месяца управление примет решение о своем согласии или несогласии. Решение затем может быть оспорено в административном суде с помощью соответствующих документов. В случае, если управление согласно с увольнением, господин Ц. может подать жалобу в соответствующий суд по трудовым спорам.

Причины увольнения работодателем работающего по найму

Работодатель может уведомить своего работника об обычном или чрезвычайном увольнении. Работник при этом может подать жалобу в суд по трудовым спорам. В ходе судебного разбирательства проверяется вопрос о правомочности увольнения. Работодатель должен тогда представить основательные причины для увольнения. В качестве таковых принимаются во внимание:

Причины, обусловленные производственными обстоятельствами

Если продолжение производства в целом или в частичном объеме невозможно или возможно только в ограниченный период, то работодатель может расторгнуть одно или несколько трудовых отношений на основании производственных обстоятельств. Чаще всего к такому увольнению приводит нехватка работы, ограничение объема производства или ухудшение возможностей для продажи продукции, также как меры по рационализации производства в связи с продажей предприятия или его перепрофилированию на другой вид продукции. При таком увольнении всегда необходимо проверить, могут ли быть работники переведены или переобучены. Работодатель должен доказать, что такие попытки были предприняты. Установив, что увольнение по этим причинам допустимо, нужно, кроме того, проверить, кого можно уволить. При этом большую роль играет также социальная точка зрения.

Причины, обусловленные личными мотивами

Работодатель может также тогда уволить работника, когда это оправдано причинами, лежащими в его личности. Самой важной причиной для увольнения по личным мотивам является продолжающаяся в течение длительного времени болезнь работника или частые на короткий период его заболевания. Далее, нужно проверить и, в случае необходимости, доказать, что работодатель исходит из продолжительности заболевания. При этом работодатель должен подтвердить, что из-за длительного или частых заболеваний возникают помехи нормальному ходу производства, а работа данного работника на другом рабочем месте невозможна. Наряду с этим, причиной увольнения может быть также снижение общей трудоспособности, например, из-за пристрастия к алкоголю, наркотикам или снижение умственных способностей.

Причины, обусловленные поведением работника

Если работник ведет себя в отношении работодателя, клиентов или коллег по работе так, что нарушается производственный климат, то допустимо увольнение, обусловленное поведением работника. Например, это может быть в случае, когда работник чрезвычайно сварлив, или часто надоедает другим работникам, или даже оскорбляет их. Работодатель, прежде всего, посредством напоминания или предупреждения потребует от работника изменить свое поведение; только когда это не удается, оправдано увольнения из-за его поведения. Другими причинами для такого увольнения могут быть частые опоздания на работу, повторяющиеся отказы предоставить бюллетень, наказуемые действия внутри предприятия или также низкие трудовые успехи.

Отличие увольнения без предупреждения (чрезвычайного) от обычного увольнения

Чрезвычайное увольнение равнозначно увольнению без предупреждения. Оно предполагает наличие важной причины. Это увольнение имеет место тогда, когда работодателю не остается другого выбора, как немедленно расторгнуть трудовые отношения. Чрезвычайное увольнение - всегда крайняя мера; прежде всегда нужно проверить, нет ли других правовых мер. К чрезвычайному увольнению прибегают при неоднократном воровстве на предприятии или при доносе на работодателя. Чрезвычайное увольнение возможно также, когда работник участвует в драке на предприятии.

 Ограничения в праве увольнения работодателем работающего по найму

Право работодателя на увольнение работающего по найму ограничивается следующими законами: закон о защите от увольнения, закон об инвалидах, закон о защите материнства, федеральный закон о пособии на воспитание детей, закон о защите рабочего места, положение о защите при массовых увольнениях , положение о защите для членов органов управления предприятием и производственного совета, законы о гражданской обороне и защите при катастрофах. Соответствующие положения этих законов могут сделать увольнение недопустимым или зависимым от согласия работающего по найму, производственного совета и других органов, или, в общем случае, изменить действующий срок увольнения.

Защита работника

Вопрос: Обязан ли работодатель принять профилактические меры от несчастного случая на производстве?

Ответ: Масса инструкций имеет своей целью защиту работающего по найму от причинения ущербу его здоровью, от несчастных случаев на предприятии и от недостаточного ухода за приборами и оборудованием. Так, например, инспектор органа надзора в промышленности может посещать рабочие места и проверять их, принимать технические экзамены и привлекать к ним экспертов или даже требовать у работодателя справки и документы. Профсоюзы могут проверять соблюдение инструкций по технике безопасности. Обо всех несчастных случаях на предприятии необходимо сообщить профсоюзу; он выяснит, в случае необходимости, причину несчастного случая. Если причиной был технический дефект, то работодателя обязывают его устранить; в общем случае все это будет проверено.

Вопрос: Господин В. работает на фирме с 500 работниками. Должна ли фирма такого размера нанять производственного врача?

Ответ: Это зависит от типа предприятия и наличия опасности здоровью работающих и возникновения несчастного случая. Имеет значение также численность трудового коллектива. Однако, не существует общего положения, которое обязывает работодателя при наличии определенного числа работников нанять производственного врача. Если он решается на то, чтобы предоставить одно рабочее место врачу, он может нанять его на основную (полную) рабочую ставку или нанять на дополнительную рабочую ставку как специалиста свободной профессии.

Вопрос: Сабина хочет учиться на монтажника систем отопления. Уже в первый рабочий день возникает проблема, так как она единственная девушка на предприятии и на нем отсутствует раздельный санузел. Должен ли работодатель Сабины оборудовать раздельные помещения для переодевания и туалета?

Ответ: Для работодателя существует соответствующее производственное положение с инструкциями о защите от опасностей. К ним относятся не только инструкции по технике безопасности, но и инструкции об охране здоровья и нравственности. Поэтому предприниматель обязан, по возможности, оборудовать на предприятии раздельные санитарные помещения. Если это не возможно со строительной точки зрения, то работодатель должен составить четкие указания по использованию санитарных помещений и позаботиться о том, чтобы ничто не причиняло беспокойства.

Вопрос: 16–летний Райнер начинает учиться в августе. Но прежде он должен пройти медицинское обследование. Необходимо ли это?

Ответ: Да. Молодые люди до 18 лет могут только тогда начинать учиться и работать, когда они подтвердят свою пригодность к избранной ими профессии. Несовершеннолетний учащийся должен еще также перед началом учебы пройти медицинское обследование. Но он свободен в выборе врача. Врач выписывает ему свидетельство, которое он должен передать работодателю. Кроме того, учащийся должен в течение первых 14 месяцев учебы пройти еще повторное медицинское обследование. При отрицательных данных этого обследования молодой человек больше не может продолжать свои занятия.

Безработица

Вопрос: Господин Т. расторгнул трудовые отношения с работодателем с обоюдного согласия. Он подает на биржу труда заявление на получение пособия по безработице. Биржа труда применяет к господину Т. так называемый ограничительный период (Sperrzeit), поскольку он по собственному желанию посредством расторжения трудовых отношений стал безработным. Что может сделать в этом случае господин Т.?

Ответ: Господин Т. выполнил все формальные условия для получения пособия по безработице: он был работающим по найму, его трудовые отношения были прекращены; он заявил об этом на биржу труда, и теперь находится в ее распоряжении; на биржу труда он лично передал соответствующее заявление. Если господин Т. в последние три года перед первым днем заявления об отсутствии у него работы, по крайней мере, в течение 360 дней выполнял обязанность по уплате страховых взносов на случай безработицы, то он имеет право на получение соответствующего пособия. Пособие по безработице только тогда сразу не выплачивается, когда господин Т. по собственной воле стал безработным и когда можно отнести расходы на него. Тогда биржа труда назначает ограничительный период в 12 или в тяжелом случае в 6 недель. За это время сохраняется право на получение пособия по безработице. Применение ограничительного периода только тогда допустимо, когда господин Т. был уволен по собственному желанию или когда трудовые отношения были расторгнуты по обоюдному согласию. Так как в данном случае налицо такое согласие на увольнение, биржа труда имеет право на применение ограничительного периода, а господин Т. только по истечении срока этого периода получит пособие по безработице.

Вопрос: Господин О. и его прежний работодатель договорились в суде по трудовым спорам и полюбовно согласились расторгнуть трудовые отношения. Применим ли к господину О. ограничительный период?

Ответ: Если работодатель и работник действительно договорились до суда и расторгли трудовые отношения, то судья использует формулировку, которая не ведет к применению ограничительного периода. Но, с другой стороны, так как вопрос о предоставлении пособия по безработице и права на применение ограничительного периода должен быть проверен судом, судья может также исследовать, имело ли место противоречащее трудовому договору поведение работающего по найму, которое привело к его увольнению, или увольнение, действительно, социально не оправдано. Тогда нужно также проверить, может ли продолжать работник трудовые отношения, если он выиграл процесс. Обычно биржа труда соглашается с принятым судом по трудовым спорам решением о расторжении трудовых отношений. В данном случае господину О. не следует ожидать применения к нему ограничительного периода.

Вопрос: Госпожа Б. работала много лет служащей, а позднее самостоятельно открыла бюро переводов. Через два года из-за неблагоприятной конъюнктуры она вынуждена была свое дело закрыть. Она сообщает о своем положении безработного и ходатайствует о пособии по безработице. Будет ли она получать это пособие?

Ответ: Да. Так как госпожа Б. в последнее время самостоятельно работала в своем бюро переводов, она должна объяснить при подаче заявления на получение пособия по безработице, что она в будущем хочет работать в качестве работающего по найму. Тогда госпожа Б. будет находиться в распоряжении службы содействия трудоустройству биржи труда и иметь право на пособие.

Вопрос: Фреди потерял интерес к своей работе. Он соглашается на увольнение и ходатайствует о получении пособия по безработице. Он не намерен больше работать в последующие 4 или 5 лет. В течение какого времени сохранится у него право на пособие по безработице?

Ответ: Фреди не продумал два момента: во-первых, он должен находиться в распоряжении службы содействия трудоустройству, т.е. он должен принять предложение о работе биржи труда и пройти представление на соответствующей фирме. Если Фреди намеренно отклонит предложение о работе, то биржа труда при определенных условиях может отказать в продолжении выплаты пособия по безработице. Во-вторых, пособие не выплачивается неограниченное время. Наибольшая продолжительность выплаты составляет сегодня один год; только безработные, старше 54 лет, согласно действующего в настоящее время правового положения получают это пособие до двух лет и восьми месяцев. После этого Фреди, независимо от его положения безработного, разве только что получит помощь при безработице или социальную помощь.

Вопрос: Господин С. после окончания школы работал подсобным рабочим. Через несколько месяцев он был уволен с работы. Со следующего рабочего места его уволили через два месяца. Несмотря на все усилия, господин С. не может найти новую работу. Получит ли он пособие по безработице?

Ответ: Пособие по безработице получают только тогда, когда имеется право на его получение, т.е. когда в течение достаточного времени выплачивались соответствующие страховые взносы из заработка. Период действия этого права считается соблюденным, когда господин С. в течение последних трех лет перед первым днем положения безработного вносил соответствующие страховые взносы в течение, по крайней мере, 360 календарных дней. Поскольку в данном случае этого не было, господин С. не получит пособие по безработице. Однако, он будет получать помощь при безработице, которая поддерживает таких безработных из налоговых поступлений без уплаты взноса, т.е. когда еще не выполнялось условие для получения пособия. Размер помощи при безработице зависит от размера последнего полученного заработка.

Вопрос: Госпожа А., уволенная по производственным обстоятельствам, уже в течение 5 лет безработная. Когда она получит социальную помощь?

Ответ: Тот, кто не может представить справку биржи труда о поиске рабочего места и, вместе с тем, у кого отсутствуют соответствующие предпосылки для получения пособия или помощи при безработице, будет получать от социального ведомства помощь на содержание жизни (социальное пособие). Это относится к тем безработным, которые в течение нескольких лет не смогли найти работу и потому больше не получают от биржи труда пособия или помощи при безработице. Однако, при этом должна отсутствовать поддержка безработного со стороны его родственников или от вложения капитала.