Собственник и наемный менеджер, или Кому нужен конфликт

Речь пойдет о вполне стандартной ситуации, которая часто возникает между собственником бизнеса и наемным менеджером, расхождении во взглядах на бизнес и управление им. Ситуация может касаться как глобальных, стратегических вопросов, так и небольших, вроде работы отдела персонала или небольшого направления.

Начнем с описания самой ситуации в общих чертах. Отгремели фанфары прошлых побед, забыты старые неудачи и поражения. Бизнес выходит на новую ступень развития или результаты работы перестают удовлетворять собственника. Вопрос «Что делать?» становится актуальным. Между собственником и наемным менеджером происходит разговор, позиции в ответах на вопрос классика расходятся, и вот финал – отставка менеджера. Для обеих сторон это критический момент. Менеджер вынужден искать новую работу, что имеет свои сложности. Собственник начинает лихорадочно искать замену, что также не просто. Новый человек будет долго вникать в работу, а времени на это у компании может и не быть.

В любом случае обе стороны понимают, что в сложившейся ситуации работать вместе дальше просто невозможно. Если менеджер, конечно, во время разговора не согласится с мнением собственника. Но это редкость.

Обычно менеджер остается при своем мнении и не видит смысла брать на себя ответственность за реализацию того, в успехе чего он не уверен.

Итак, ситуация понятна. Есть проблема, но стороны видят ее решение по-разному. Конфликт понятен и очевиден. Выход, казалось бы, один, это отставка и поиск «нужного» управляющего, который увидит во мнении собственника путь к светлому будущему. Когда-то и автор данной статьи думал так же. Но мнение изменилось. Наемный менеджер может избежать отставки, и собственнику не надо «менять коней на переправе». Нужно понять причину возникшего конфликта и принять по-настоящему эффективное решение.

Если две стороны конфликта имеют разное мнение, то обычно в практике ведения переговоров одна из сторон с помощью аргументов, психологического давления и демонстрации превосходства пытается склонить к принятию своего мнения другой стороной. Другая сторона, естественно, сопротивляется, приводит свои аргументы, использует психологическое давление и также пытается продемонстрировать превосходство. Неужели в этой ситуации между участниками конфликта нет ничего общего?

Есть! Это цели! Чего хочет собственник в конечном итоге? Вообще? Владеть прибыльным бизнесом, который занимает лидирующее положение на рынке. Но разве менеджер хочет чего-то другого? Вряд ли. Любой менеджер, заинтересованный в карьере и работе, и желает того же, что и собственник.

Безусловно, бывают исключения. Но если человек работает у вас уже несколько лет, резко отвергал предложения от других компаний, оправдывал ваше доверие, то почему его нужно увольнять? Возможно, что после этого разговора ваши отношения и бизнес выйдут на новый качественный уровень. Стоит попробовать.

Итак, мы уже определились, что обе стороны конфликта преследуют одну и ту же цель – эффективный, прибыльный бизнес. Только пути достижения целей видятся разными. Но, как показывает практика, нахождение общих точек соприкосновения уже переводит конфликт в иное русло.

Теперь обеим сторонам переговоров стоит прислушаться к мнению другой стороны. И тут мы сталкиваемся, собственно, с природой конфликта. Дело в том, что собственник и наемный менеджер видят бизнес с разных точек зрения.

Для собственника бизнес – это набор максимально простых и понятных показателей: прибыль, доходы, доля рынка, биржевые показатели и т.п.

Для наемного менеджера бизнес – это рынок, персонал, бизнес-процессы, конкуренты, клиенты и т.п.

Вот, собственно, и проблема разницы взглядов. Каждый оценивает бизнес со своих позиций. По сути, предмет один и тот же, а грани предмета сторонам конфликта видятся разными.

Приведу достаточно распространенный пример. Менеджер инициирует рост заработной платы за счет увеличения ее размера. Причины понятны, персонал выражает неудовлетворение размером оплаты. Собственник видит, что уменьшается прибыль, ухудшаются показатели. Скорее всего, он откажет менеджеру, а тот, в свою очередь, может столкнуться с кадровой проблемой. Или разрешит, но при условии роста прибыли. А где ее взять менеджеру? Перед кризисом рынки, в общем, стабилизировались, конкуренция ужесточилась. Если на рынке и наблюдался рост, то давление конкурентов полностью нивелировало позитивную динамику показателей рынка для компании. Что говорить о сегодняшней ситуации, когда рынки сокращаются?

Кто прав? Собственник, который стремится сохранить показатели прибыли? Или менеджер, который стремится сохранить персонал, который эту прибыль и зарабатывает? Интересно, но оба неправы.

Тут мы видим очень важный момент. И позиция собственника, и позиция наемного менеджера чаще всего ограничены локальными показателями. То есть, ни менеджер, ни собственник часто не видят ситуацию в полной мере, а вот сложение «картинок» даст пищу для размышлений в виде глобального видения ситуации. Локальные проблемы бизнеса, которые рассматриваются собственником и менеджером со своих позиций, имеют первопричину. Именно ее поиск и позволяет найти нестандартное решение, казалось бы, в безвыходной ситуации. Иногда такое решение приходит случайно, и тогда человек становится гением бизнеса. Чаще все пытаются тушить небольшие очаги пожара, не обращая внимания на то, что источник возгорания не ликвидирован. В такой ситуации компромисс, например, согласие с позицией собственника или, наоборот, отставка наемного менеджера не решают проблемы. Страдает бизнес. Временно улучшенные показатели, чаще на бумаге, снова меняются, и не в лучшую сторону.

Если это понять и принять, то обе стороны лишатся конфликта как такового. Теряется сама суть конфликта, и менеджер с собственником придут к необходимости поиска и решения глобальной проблемы для этого бизнеса. Понимание сути конфликта позволяет сделать работу по поиску новых путей для повышения эффективности бизнеса более понятной и продуманной. А значит, увеличить вероятность принятия нужного решения.

Если вы столкнулись с конфликтом, то не спешите идти на компромисс. Попытайтесь найти причину конфликта и принять эффективное решение для вашего бизнеса.

Александр Грамм