Правовое возмещение ущерба от моббинга на рабочем месте в Германии

Правовое возмещение ущерба от моббинга на рабочем месте в Германии

По данным федерального правительства примерно 2,7% наемных работников во всех возрастных и профессиональных группах подвергаются моббингу.

Понятие «моббинг», от английского слова "to mob", дословно означает кому-то нагрубить ("anpöbeln"). В юридическом отношении под моббингом понимают систематически целенаправленное неколлегиальное, т.е. нетоварищеское поведение на рабочем месте. Это поведение наблюдается как в отношении сотрудников между собой, так и между начальником и подчиненными. Но, конечно, не каждая повседневная конфликтная ситуация на рабочем месте подпадает под понятие «моббинг».

Моббинг – скорее психическая агрессия против личности. Эта агрессия продолжается, по крайней мере, в течение нескольких месяцев и регулярно возобновляется вновь. Все чаще и чаще отпускаются по отношению к какой-то личности неприятные колкости, которые могут вывести ее из душевного равновесия. Т.е. такая агрессия всегда носит систематический, враждебный характер.

Т.о. решающим фактором является то, что речь идет о продолжающихся длительное время связанных друг с другом или переходящих одно в другое действиях психического характера, даже когда сначала такое поведение не было запланировано. Именно когда такие действия представляют собой некую систему, можно говорить о моббинге. Отдельные же действия агрессивно психического характера еще недостаточны для возникновения права на предъявление претензии или даже права на судебную защиту жертвы (LAG Thüringen, решение от 10.04.2001, AZ: 5 Sa 403/00).

Неудивительно, что одна из инстанций этого суда пришли к выводу, что моббинг имеет место только при систематическом и целенаправленном враждебном отношении к личности. Поэтому, когда писихически обусловленная  конфликтная ситуация достигла характера эскалации, на которую работодатель, тем не менее, не реагирует социально адекватным образом, т.е. путем решительного пресечения такого поведения и перевода сотрудника на другое рабочее место, мы имеем дело с моббингом (LAG Thüringen, решение от 10.6.2004, Aktz. 1 Sa 148/01).

Из-за моббинга наемный работник часто не в состоянии больше выполнять свою работу, моббинг ведет его нередко к болезни, к увольнению с работы по собственному желанию, а, в худшем случае, к уходу из жизни от отчаяния что-либо изменить.

Неудивительно поэтому, что правовая практика предусматривает целую систему мер, с помощью которой можно эффективно бороться с таким неприглядным явлением на предприятиях страны, как моббинг на рабочем месте.

Право наемного работника на возмещение ущерба от моббинга

Имеет ли право наемный работник на социально-правовое притязание на возмещение ему ущерба от моббинга?

Обычно не существует правоприятязания на выплаты из государственного страхования от несчастного случая (§§ 26 ff SGB VII), поскольку при этом не имеются в наличии условий, которые характеризуют несчастный случай на производстве. Ущерб здоровью, нанесенный моббингом, также не признается в качестве профессионального заболевания. Правопритязания согласно закону о возмещении ущерба жертве преступления (Opferentschädigungsgesetz, OEG) имеют силу только при фактическом физическом  посягательстве на жизнь и здоровье (§ 1 Abs. 1 OEG). При чисто психическом или психосоматическом ущербе здоровью речь не идет о соответствующей правовой практике и подобном фактическом нападении на человека.

А какое право на возмещение ущерба действует по отношению коллеги или начальника, применившего моббинг против сотрудника?

Наемный работник может предъявить право на возмещение материального ущерба против лица, прибегнувшего к моббингу, в связи с недопустимыми действиями (§ 823 ff BGB), если тот действовал преднамеренно. При этом в качестве материального ущерба могут быть приведены расходы на лечение, расходы на трудоустройство на новом рабочем месте (у другого работодателя), потерю при этом заработка (§ 824 BGB).  Ответственность ограничивается размером  регулярно получаемого на прежней работе заработка до истечения установленного законом срока увольнения работы с предварительным предупреждением об этом. Существует также и право на возмещение нематериального ущерба (§ 253 Abs. 2 BGB i. d. F. ab 01.08.2002).

Какие права на возмещение ущерба существуют против работодателя? Отвечает ли он за существование моббинга в отношение его наемного работника?

Работодатель, который сам осуществляет моббинг в отношении своего наемного работника, несет такую же ответственность, как и другие коллеги или начальники этого работника. Кроме того, моббинг со стороны работодателя является прямым нарушением его обязанностей, вытекающих из трудового договора (§ 280 Abs. 1 BGB).

Ну, а когда моббинг осуществляют коллеги наемного работника, то хотя сам работодатель в этом не принимает никакого участия, но поскольку он, несмотря на знание об этом, не принимает никаких мер по его пресечению, а представительных органов наемных работников на предприятии не имеется (а это и есть организационная виновность работодателя), то наемный работник, подвергнутый моббингу своими коллегами, вправе потребовать от работодателя прекращения этого недопустимого в трудовом коллективе поведения коллег и возмещения нанесенного ему ущерба (как материального, так и нематериального вида). Дело в том, что в этом случае работодатель нарушает свою обязанность по защите личных прав работающих, а также свои обязанности согласно трудовому договору  (§ 280 Abs. 1 BGB).

Кроме того, у подвергаемого моббингу наемного работника  могут существовать права на возмещение ущерба работодателем и тогда, когда этот работник выполняет вместе с коллегами производственные задания, которые поручаются назначенными работодателем руководителями, не желающих замечать неправильное поведение коллег этого работника и не принимающих потому никаких мер по прекращению моббинга  (§§ 278, 831 BGB).

Может ли быть исключено право на возмещение ущерба работодателем?

Нет. Здесь также действует принцип исключения ответственности только для не преднамеренно последовавшего несчастного случая и признанного государством профессионального заболевания.

Могут ли у наемного работника возникнуть проблемы с осуществлением его правопритязания?

Да. Кто защищается от моббинга и поэтому хочет предъявить права на прекращение подобных в отношении него действий и возмещение ущерба при этом, должен в качестве потерпевшего доказать, что он действительно подвергнут моббингу или по отношению к нему были осуществлены такие действия.  Однако очень трудно привести при этом свидетельские показания. Существуют ли и в какой мере облегчения доказательства этого и действует ли в пользу наемного работника бремя доказательства от противного, должна установить правовая практика, которая однако до сих пор в случаях конкретной необходимости в этом еще не нашла соразмерных решений. Тем не менее правовая практика может сегодня предложить некоторые облегчения доказательства в том случае, когда налицо факты косвенных признаков действий, обозначаемых как моббинг. Суды также считают возможным использовать возможность заслушивания соответствующих сторон (§ 141 Abs. 1 Zivilprozessordnung - ZPO) или даже прибегнуть к допросу их (§ 448 ZPO). Это также предлагает и принцип честного и объективного судопроизводства и равноправия в части средств защиты (Art. 6 Abs. 1 Europäische Menschenrechtskonvention - EMRK).

Права и обязанности работодателя по защите от моббинга своих наемных работников

Какими возможностями превентивного характера по защите от моббинга располагает работодатель?

Работодатель с целью предотвращения в трудовом коллективе моббинга может использовать такие меры, как:

- обширную информацию для руководящего состава предприятия, начальников и сотрудников о причинах, способах действий при моббинге и последствиях его применения;

- создание такой организационной структуры, которая будет успешно предотвращать конфликтные ситуации в трудовом коллективе (например, использование культуры руководства, которая основана на справедливых и свободных от страха взаимоотношениях, участливого стиля руководства и регулярных бесед с сотрудниками, а также элементов их самоорганизации и развития инициативы);

- заключение коллективного договора, на основании которого станет возможным создание такого внутри предприятия трудового климата, который предотвратит появление моббинга и который предусмотрит меры наказания против сотрудников, которые прибегли к нему.

Какими правовыми мерами должен воспользоваться работодатель для противодействия моббингу?

В каждом конкретном случае такими правовыми мерами могут быть выговор, предупреждение, перевод на другое рабочее место, наконец, увольнение с работы лица, осуществляющего моббинг (смотрите каталог к § 4 Abs. 1 Nr. 1 BeschSchG).  При этом работодатель должен тщательно проверить условия использования тех или иных правовых мер. Работодателю следует осуществлять также меры предупредительного характера против моббинга в его трудовом коллективе, т.к. иначе на работодателя могла бы быть возложена ответственность за моббинг с т.з. виновности его в организационном плане.

Какими правовыми обязанностями наделяется работодатель в части защиты от моббинга?

Работодатель обязан осуществлять защиту прав личности и прочих праврвовых позиций, таких как честь, достоинство и здоровье своих наемных работников. В любых обязательственных отношениях, прежде всего, трудовых, существует право на уважение прав, правовых ценностей и интересов партнера по договору (§ 241 Abs. 2 BGB). Права, вытекающие из устава предприятия (§ 75 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG), категорически устанавливают, что работодатель и производственный совет предприятия должны защищать и содействовать свободному проявлению личных качеств работающих на предприятии трудящихся. Поэтому работодатель обязан, например, через соответствующие структуры трудового коллектива заботиться о  том, чтобы его работники не подвергались моббингу. Не только он сам, но и его наемные работники не должны совершать действия, квалифицируемые в качестве моббинга. Как только работодателю становятся известны факты проявления моббинга как со стороны руководящего состава, так и со стороны отдельных сотрудников, он должен  действовать по пресечению таких действий и их предупреждению впредь.

Эти обязанности работодателя относятся также и к области защиты здоровья согласно особым правовым положениям (§§ 617 bis 619 BGB). Развитие этих положений содержится в законе об охране труда (Arbeitsschutzgesetz, ArbSchG), который требует от работодателя обеспечить на рабочем месте безопасные и здоровые условия труда. Согласно положениям этого закона (§§ 3, 4 и 5 ArbSchG), работодатель обязан позаботиться обо всех аспектах безопасности и охраны здоровья сотрудников на рабочих местах своего предприятия. Он должен оценивать условия труда на своем предприятии с т.з. его охраны и принимать соответствующие меры в этом направлении. С этой целью работодатель при организации производства и труда на своем предприятии должен увязывать технику и технологию с условиями труда, социальными отношениями в трудовом коллективе и влиянием окружающей среды. 

Допустимо ли увольнение наемного работника , заболевшего в результате моббинга со стороны коллег или начальства?

Как известно, увольнение наемного работника его работодателем по причине болезни допустимо только при наличии строгих условий, установленных принципами федерального суда по трудовым спорам. К тому же при моббинге необходимо тщательно взвесить все обстоятельства конкретного случая, чтобы правильно отнести причину болезни к производственной сфере предприятия.

Толстоног Веньямин