Права наемного работника Германии на рабочем месте

Права наемного работника Германии на рабочем месте

Работа определяет жизнь миллионов наемных работников и их семей и гарантирует им существование. В свою очередь осуществление работы нуждается в определенных правилах, которые были бы обязательны как для работодателя, так и для наемного работника. Эти правила устанавливают права и обязанности обеих сторон и  регулируются соответствующими законами и предписаниями, тарифными соглашениями (договорами) между работодателями и профессиональными союзами работников, коллективными договорами работников предприятий, наконец, индивидуальными договорами между работодателями и наемными работниками. В этом и заключается сущность социальной рыночной экономики, которая поддерживает правовой баланс интересов наемных работников и работодателей.

Трудовое законодательство (Arbeitsrecht) содержит, во-первых, законы, которые непосредственно регулируют трудовые отношения (о рабочем месте и рабочем времени, о неполной занятости в пожилом возрасте, об оплате труда, трудовом отпуске, сроках увольнения), а, во-вторых, законы, которые определяют содержание трудового договора  и обеспечивают защиту наемных работников в различных ситуациях (при учебе, беременности, родах и воспитании ребенка, инвалидности, увольнении, социальном страховании). Трудовое законодательство, тарифные соглашения и коллективные договора гарантируют наемным работникам т.н. минимальный стандарт, т.е. набор условий, который препятствует работодателю воспользоваться более худшими условиями труда при ухудшении ситуации на рынке труда (например, значительном повышении уровня безработицы).

Право наемного работника на трудовую занятость

Принцип. Поскольку существуют трудовые отношения, то у наемного работника имеется право на трудовую занятость. Этого права его нельзя лишить с тем, чтобы наемный работник не смог получать деньги при отсутствии работы. При этом не делается различия между работами разного уровня.

Исключение. Исключение из вышеназванного принципа допускается только тогда, когда у работодателя имеется «оправданный интерес» к отсутствию работы у наемного работника. Таким может быть случай, когда работодатель фактически больше не может предоставить работу наемному работнику из-за отсутствия производственных заказов, а также тогда, когда существует внезапное подозрение в совершении работником существенного уголовного деяния.

Продолжение трудовой занятости при увольнении наемного работника. В этом случае следует различать:

а) является ли высказанное работодателем явно и очевидно недействительным, поэтому у наемного работника существует право на продолжение им трудовой занятости (например, когда не произошло заслушивание производственным советом предприятия, или когда увольняют беременную женщину без согласия государственного органа);

б) при увольнении, когда отсутствует четкая очевидность его действительности. Тогда опять-таки следует различать:

б1) во время судебной процедуры в первой инстанции право на работу отпадает. Основанием для этого могут быть следующие соображения: наемный работник и так достаточно защищен тем, что работодатель в случае проигрыша в суде должен будет уплатить наемному работнику заработную плату за дни вынужденного простоя. При этом, если производственный совет, конечно, по всей форме возражает против увольнения, то наемный работник с самого начала имеет право на продолжение  своей работы.

б2) Если наемный работник выиграл дело в суде первой инстанции, то работодатель должен ему на основании выгодного для наемного работника решения суда до его вступления в законную силу и дальше предоставить работу.

Важно:  Правопритязание на продолжение работы должно быть предъявлено наемным работником вместе с его иском по поводу увольнения.  Если продолжение работы наемным работником во время судебного процесса в первой инстанции должно быть вынужденным, то ему следует ходатайствовать о временном  ее предоставлении. Но это также происходит и при очевидно недействительном увольнении, когда об этом говорят особые причины.

Свобода мнений у наемного работника

Согласно статье 5 абз. 1 предл. 1 Основного закона, каждый человек имеет право свободно высказать и распространить свое мнение в словах, письменном виде и с помощью рисунка. Конечно, основные права принципиально не охватывают прямое действие между частными лицами. С другой стороны, их защитный характер проявляется в пределах определенных границ с помощью т.н. генерального условия гражданского права (§§ 242, 826 BGB) и через неопределенные правовые понятия такие, как, например, «важное основание» в качестве предпосылки при увольнении (§ 626 BGB). Тогда это называется «опосредованное воздействие» Основного права.

Свобода мнения вне предприятия. Если наемный работник выступает например, на партийной демонстрации с политическим высказыванием, которое не нравится работодателю, то принципиально недопустимо возбуждать в отношении этого работника судебное преследование. Границы свободы мнений, находятся, конечно, в общих законах, которые содержат правовые положения в части охраны молодежи и защиты права личной чести. В свою очередь, если наемный работник покушается, например, на честь работодателя, то вполне допустимо применение им мер судебного характера (предупреждение, увольнение работника) в зависимости от тяжести такого проступка.

Свобода мнения внутри предприятия. Особая граница трудового права для свободы мнений внутри предприятия содержится в основных правилах относительно трудовых отношений. Эти основные правила должны таким образом определять обязанности наемного работника на предприятии, чтобы не причинять спокойной обстановке на нем серьезного и тяжелого вреда и содействовать сотрудничеству этого работника с другими сотрудниками и работодателем.  Должны также быть защищены надлежащий ход работы и интересы других наемных работников. Поэтому приходится постоянно сопоставлять свободу мнения наемного работник с проявленими внутри и внепроизводственной свободы конфликта.

Таким образом в части свободы мнений на рабочем месте действуют следующие правила:

а) наемный работник, разумеется, может иметь свое мнение на рабочем месте и высказывать его;

б) однако наемный работник при высказывании своего служебного мнения должен принимать во внимание и соразмерным образом учитывать интересы трудового коллектива, производственного совета, клиентов и договорных партнеров;

в) недопустимо высказывание мнений, которые представляют собой вмешательство в ход производства и серьезную, тяжелую и постоянную угрозу для спокойной обстановки на предприятии (например, распространять пропагандистский материал на предприятии, осуществлять акцию травли работодателя или производственного совета). Другими примерами может быть: учитель истории, который разделяет симпатии национал-социализму и постоянно говорит об этом ученикам в классе;  раздача листовок сотрудникам банка, содержание которых направлено против их работодателя;

г) несение политически мотивированных плакатов является, согласно правовой практике федерального суда по трудовым спорам, грубым нарушением обязанностей наемным работником, если это происходит в провокационных целях. Причем такие действия можно рассматривать в качестве недопустимых также и тогда, когда их совершают даже несколько наемных работников.   

Принцип соблюдения работодателем равенства по отношению к наемным работникам

Правовые основания. Принцип равноправия, с одной стороны, регулируется в статье 3 Основного закона. Положение этой статьи в абз.3 устанавливает, что никому нельзя причинить ущерб или отдать предпочтение из-за его пола, происхождения, расы, языка, его родины, веры, религиозных и политических убеждений. И далее в абз.1 содержится т.н. запрет произвола. Здесь речь идет о том, что в одинаковых обстоятельствах нужно в сущности действовать одинаково. Т.к. работодатель использует в отношении своего наемного работника социальную власть, то она связана с высказыванием в статье 3 Основного закона.

Конкретизация этой статьи содержится в законе о правовом режиме предприятия (§ 75 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). Положение этого параграфа перенимает вышеназванные принципы для обеспечения единобразия их применения на предприятии и расширяет их с целью учета политической деятельности, возраста и национальности в принципе равноправия.

Применение принципа соблюдения равенства

а) соблюдение равенства при выплатах

- если работодатель добровольно предоставляет наемным работникам выплаты (например, отпускное пособие), которые непосредственно не гарантируются тарифной системой оплаты труда, то он обязан соблюдать принцип равновправия. Это означает, что работодатель должен тогда выплачивать отпускное пособие всем наемным работникам;

- если работодатель предоставляет наемному работнику дополнительное детское пособие, то он не может тогда делать различие между ребенком, рожденным в браке, и внебрачным;

- с другой стороны, можно не предоставлять определенные выплаты уволенному наемному работнику. При этом, конечно, действует исключение при увольнении, которое обусловлено возникновением у работодателя рискованных обстоятельств (например, при увольнении по производственным причинам);

- также не может служить основанием для неравноправия различие между рабочими и служащими в части получения ими выплат социального характера;

- однако принципиально возможно, что выплаты от работодателя могут ранжироваться соответственно должностному положению в производственной иерархии;

- в то же время недопустимо, когда работодатель без обоснованной причины исключает одного из сопоставимых с ним наемных работников от предусмотренных на предприятии акций финансового содействия;

- также недопустимо, когда работодатель не принимает во внимание принятые на предприятии критерии при предоставлении выплат;

- принципы, которые находят применение при предоставлении добровольных выплат социального характера, в той же мере применяются и при их сокращении или лишении.

- если работодатель выдает указания своим наемным работкам или налагает на них определенные обязанности, то он должен также принимать во внимание соблюдение равноправия. В то же время спорным является применение принципа соблюдения равенства при увольнении.

б) соблюдение равенства в отношении условий труда

Если предприятие состоит из нескольких производственных единиц, то допустимо считать, что на них могут существовать различные условия труда. Исключение делается только тогда, когда работодатель сам создал для всех производственных единиц основания для единых условий труда, но они так и не были достигнуты или не соблюдаются. Разумеется, при неравенстве в отношении условий труда на отдельных производственных единицах предприятия все равно должен действовать принцип, согласно которому, если не имеется обоснованной причины для неравенства, то должно соблюдаться равенство условий труда.   

Отказ наемным работником от работы по соображениям совести

Федеральный суд по трудовым спорам решил, что работодатель не может поручить трудящемуся работу, при которой наемный работник вступает в конфликт со своей совестью, а также при которой неизбежно возникает конфликт обоюдных интересов. Тем самым признается, что решения на рабочем месте по соображениям совести также имеют немаловажное значение.

При этом, конечно, возникает вопрос, когда можно избежать конфликта. Здесь необходимо различать следующее:

- если наемный работник при заключении трудового договора точно знал, какую работу ему придется выполнять, то он не может отказаться от нее по соображениям совести. Ему остается только уволиться. Например, кто устроился на работу на птицефабрику, не может внезапно отказаться от работы на том основании, что он считает категорически несправедливым содержание куриц-несушек в отделениях фабрики;

- со своей стороны, работодатель обязан поручать работу определенного вида только таким наемным работникам, которые ничего не имеют против ее выполнения.

Если данного наемного работника нельзя заменить кем-то другим или при отказе от выполнения определенной работы его невозможно перевести на другое рабочее место, то не исключается возможность увольнения этого наемного работника. Конечно, при этом работодатель должен ответственно подойти к этому случаю и решиться на это только в крайнем положении. 

Право наемного работника на ознакомление с материалами дела

Даже если на предприятии нет производственного совета, то тогда наемный работник, согласно § 83 Betriebsverfassungsgesetz, имеет право на ознакомление с документами, относящимися лично к нему.  Это право существует также и тогда, когда документы ведутся не самой производственной единицей, а предприятием, составной частью которой она является, или вышестоящей производственной инстанцией

Понятие персонального дела. Имеет ли место в наличии персональное дело, зависит либо от его названия или его формы. Решающим обстоятельством при этом является, конечно, содержание этого дела. Каждый документ в персональном деле должен иметь входящий номер и дату. Это касается также особых и дополнительных персональных дел, включая документы заводской охраны.

Право на возражение и исправление. Наемный работник имеет право высказать свое мнение по содержанию персонального дела, которое должно дополнить соответствующие в нем факты. Прежде всего, речь идет о разъяснении тех фактов, которые не подтверждены соответствующими документами, имеющими отношение к работе на предприятии. Если персональное дело содержит недостоверные высказывания, то наемный работник имеет право на удаление соответствующего документа в нем. Если достоверность определенных данных сомнительна, то наемный работник может не только возразить на это, но и потребовать удаления таких данных.

Конфиденциальность. Само собой разумеющимся является доверительный характер содержания личного дела. Для работодателя это означает, что он не может передать его в распоряжение третьему лицу. Если речь идет о сведениях медицинского характера, то работодатель должен обеспечить путем соответствующего способа хранения, что только при оправданном поводе может произойти доступ к личному делу. Кроме того, работодатель обязан ограничить число сотрудников, которые могут иметь право на доступ к личному делу.

Персональное дело в электронном виде в компьютере. В настоящее время личные данные наемного работника часто больше не вносятся от руки в документ, а сохраняются в компьютере с помощью т.н. системы электронной информации. Допустимость подобного способа хранения личных данных и их использование в системах такого рода определяется федеральным законом охраны данных (Bundesdatenschutzgesetz). Согласно этому закону, электронный способ хранения и последующее использование личных данных допустимо только тогда, когда это необходимо для выполнения работы и осуществления трудовых отношений. Конечно, и в этом случае наемный работник безусловно имеет право узнать, какие данные личного характера хранятся в электронной памяти компьютера.

Допустимость контроля за наемным работником на рабочем месте

Работодатель имеет право контролировать не только ход работы, но также и поведение наемного работника. Конечно, для этого он может использовать не любое средство.

1.Подслушивание, видеоконтроль, частое фотографирование, подсматривание

а) согласно принципам трудового права, запрещается установка микрофона на рабочем месте, а согласно § 201 StGB, такое действие является уголовно наказуемым деянием. Если работодатель делает это, то такое его действие лежит в области нарушения прав личности. То же относится и к подслушиванию телефонных разговоров, которые ведет наемный работник, вне зависимости от того являются ли они приватными или служебными. С другой стороны, работодатель, конечно, правомочен потребовать от наемного работника предоставить ему индивидуальный отчет о том, как часто тот ведет разговоры по телефону внеслужебного характера.

Также принципиально недопустимо вести наблюдение за наемным работником на его рабочем месте с помощью скрытой камеры, частого фотографирования или наблюдения путем т.н. подсматривания через окошко.   

б) Исключения:

- согласие наемного работника.

От вышеназванного принципа можно отсупить в том случае, когда наемный работник согласен на наблюдение за ним. Однако при этом работник не должен опасаться того, что в случае своего отказа ему будет угрожать определенные ущерб  (финансового или морального вида). При реальном и непредвзятом наблюдении, конечно, только тогда наемный работник добровольно согласится на наблюдение за ним, когда такое наблюдение не будет служить в качестве средства личного контроля  (например, когда наблюдение используется для исследования организации хода производственного процесса); 

-  необходимость наблюдения диктуется срочными производственными результатами.

Принципиальный запрет наблюдения может быть снят тогда, когда оно настоятельно необходимо исходя из производственных результатов. В этом случае работодатель может прибегнуть к видеосъемке или фотографированию, когда речь идет о том, что нужно установить фактический ход трудовых процессов и процессов изготовления продукции с тем, чтобы затем внести в них существенные улучшения. Если такая видеосъемка или фотографирование становятся постоянными наблюдениями, то тогда уже может идти речь о недопустимым контроле, что запрещено трудовым правом.

Однако очень сложно оценить в правовом отношении действия работодателя в том случае, когда он использует видеонаблюдение  в целях защиты от воровства или разбоя (например, в магазинах или банках). Дело в том, что тогда неизбежным становится в качестве побочного эффекта наблюдение за наемными работниками. Поэтому то и прибегают к такому способу контроля только тогда, когда не удается достигнуть сопоставимого результата с помощью детективов или службы охраны. Однако, напротив, видеосъемка и фотоконтроль допустимы тогда, когда речь идет о неотложной ситуации (например, в банке камера наблюдения должна включаться тогда, когда подается сигнал тревоги).

Если речь идет о подслушивании телефонных рахговоров, то контроль только тогда допустим в порядке исключения, когда нужно проверить новичка на работе с целью выяснения, ведутся ли им разговоры по телефону только профессионального характера и насколько они характеризуют его производственную компетенцию. Но в любом случае, соответствующий наемный работник должен быть предупрежден об этом и сам контроль его разговоров должен быть ограничен определенной целью.

2. Входной контроль и личный досмотр

Типичной формой контроля является входной контроль, который сопровождается личным досмотром (обыском). Такой вид контроля допускается только при следующих условиях:

- у работодателя вынужденно появляются веские предметные основания для такого контроля (например, в прошлом имели место частые случаи воровства);

- если на предприятии имеется производственный совет, то с ним нужно согласовать меры контроля и получить у него разрешение на их осуществление. А до тех пор эти меры недопустимы;

- при контроле следует придерживаться принципа выборочности субъекта, т.е. контроль применять в отношении только определенного наемного работника, в отношении которого существует вполне обоснованное подозрение;

- работодатель должен только тогда прибегнуть к такому способу контроля, когда это безусловно необходимо для нахождения украденных вещей. При этом принципиально допустим только досмотр карманов и, в крайнем случае, ощупывание верхней одежды.

3. Установка «ловушек» и использование детектива

Установка «ловушек» допустима только тогда, когда наемный работник подозревается в веском, имеющим тяжкие последствия нарушении своих обязанностей и при этом исключаются другие возможности выяснения. То же относится и к привлечению детектива. В этом случае работодатель должен иметь в виду, что такой контроль ни в коим случае не может быть применен к невиновным лицам.

Важно также: Все расходы по оплате детектива можно будет впоследствии возложить на того наемного работника, вина которого была доказана. Например, работодатель с помощью детектива установил, что наемный работник в течение нескольких месяцев явно его обманывал тем, что, ссылаясь на свою болезнь и предъявляя при этом больничный лист, он в то же время был занят на другой работе. Нанятый работодателем детектив представил об этом соответствующие объективные доказательства. Поэтому работодатель вправе предъявить этому наемному работнику денежный иск на потраченную на расследование детективом сумму  (судебное решение LAG Rheinland-Pfalz Az.: 5 Sa 549/99).

Одежда и украшения наемного работника

1. Принцип

Наемный работник принципиально имеет право решать относительно своего гардероба, прически и украшений по своему вкусу.  Это оносится также и к значкам принадлежности к организации, виду пуговиц и кнопок на одежде и заколкам в волосах.

2. Практика

На практике имеют, конечно, место многие исключения и особенности:

а) так, существуют многие положения по защите жизни и здоровья наемного работника, которые предусматривают частичные очень распространенные ограничения права на самоопределение наемного работника;

б) далее, для многих специальностей является обычным, что наемные работники носят единообразную служебную одежду (например, в отелях и ресторанах, в аэропортах и в самолетах, в больницах и врачебных праксисах, в секторе услуг и т.п. с целью выражения принадлежности к определенному предприятию). Наемный работник обязан носить такую служебную одежду, если это, конечно, не наносит ущерба его достоинству. Но единообразие в одежде не может исходить из того, что это лишь необходимо в интересах работы;

в) кроме того, работодатель может разработать предписания относительно одежды, если на то существуют четко выраженные соображения о  том, что это безусловно служит интересам наемных работников. При этом субъективные взгляды работодателя не должны исходить из критики отдельных клиентов предприятия.

3. Согласие производственного совета

Если работодатель хочет ввести на своем предприятии единообразный внешний вид наемных работников, то он должен получить согласие производственного совета. Этот совет может возражать против такого положения и сам выступить с инициативой, например, об упразднении уже существующего на предприятии положения об одежде наемных работников.  

Отношения между работодателем и наемным работником на рабочем месте

В §§ 81, 82 и 84 закона о правовом режиме предприятия (Betriebsverfassungsgesetz) определяется, как должны выглядеть отношения работодателя с отдельными наемными работниками. Цель этих законоположений заключается в том, что недопустимо сводить эти отношения к роли «мяча на поле предприятия». Поэтому в этих параграфах закона предусматриваются следующие права наемного работника:

1. Право на информирование относительно вида работы и порядка ее выполнения, а также о задачах и ответственности за ее результаты.

2. Право на инструктаж о возможных опасностях для здоровья и возникновении несчастного случая при нарушении правил техники безопасности в ходе выполнения работы, а также мер по охране труда, которые необходимо осуществить перед началом работы. Инструктаж необходимо проводить в виде индивидуальной беседы работодателя с наемным работником непосредственно на его рабочем месте. 

3. Право на своевременное информирование об изменениях в области выполняемых работ, прежде всего, относительно хода производственного процесса и о запланированных перемещениях.

4. Право на ознакомление со всеми производственными делами, которые касаются конкретного наемного работника.

5. Если того требует наемный работник, то работодатель должен дать ему подробные разъяснения относительно его заработка.

6. Право наемного работника на участие в обсуждении результатов своей работы и своего будущего профессионального развития на предприятии. Кроме того, наемный работник может привлечь члена производственного совета, если при этом речь идет о состоянии его здоровья или подобных темах, а также поверенного в правовых вопросах.

7. Право на обжалование в компетентных органах предприятия, если наемный работник подвергается несправедливым действиям со стороны своих коллег или работодателя. Здесь речь идет, в первую очередь, о т.н. моббинге, т.е. систематической травле или бойкоте отдельными сотрудниками данного наемного работника с целью его выживания из отделения предприятия. В этом случае работодатель обязан принять решение и оказать поддержку наемному работнику, подвергаемому моббингу в коллективе. Чаще всего более эффективным является обращение наемного работника в производственный совет, который может обязать работодателя принять и осуществить требуемые меры. 

Право наемного работника на спокойный, не нарушаемый работодателем отдых

К области прав личности наемного работника относится также положение о том, что работатель не может проявлять интерес к его свободному от рабочего времени  периоду (исключение: готовность наемного работника к вызову при неотложном случае). В свое свободное время наемный работник может делать все, что он хочет. Это относится ко всем формам его личной и социальной жизни вне зависимости от того, признаны ли они в обществе или нет. Этот принцип знает лишь одно ограничение, когда результаты работы заметно страдают от внепроизводственного образа жизни наемного работника.